Дистанционная лекция с применением методов проблемно-развивающего обучения «Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников»

Автор: Захарова Екатерина Леонидовна

Организация: ПОЧУ «Техникум экономики и права МСПК»

Населенный пункт: Московская область, г. Люберцы

Введение

Актуальность и практическая значимость темы курсовой работы связаны с тем, что в условиях рыночных отношений высокий уровень требований к системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников обусловлен совершенствованием и развитием производства, появлением новых профессий и специальностей, изменением технических средств, разработкой и освоением новых технологий. Возникновение и развитие новых отраслей в промышленности в условиях научно-технического прогресса влечёт углубление специализации производства. Функциональное содержание труда меняется, так как интенсивно используются новейшие автоматизированные системы, электронная и микропроцессорная техника. В автоматизированном производстве приоритетную роль играют сложные функции с повышенными затратами умственной энергии (расчёт, анализ, контроль, программирование, управление, техническое обслуживание машин и наблюдение за их работой). Эти обстоятельства влекут изменение профессионально-квалификационного состава работников и обуславливают необходимость современных подходов к управлению и новых форм подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров.

В систематическом повышении общего и профессионального уровня работников заинтересованы не только организации, но и сами работники, так как уровень требований к качеству рабочей силы постоянно растёт. Следует учитывать и неблагоприятные тенденции: сокращение численности рабочих мест, обострение конкуренции за места в коллективах, отторжение рабочих кадров с низким уровнем профессиональных качеств. Однако, наличие профессионального образования и уровень квалификации работника становятся гарантией конкурентоспособности на рынке труда и его социального благополучия.

Признаками квалификации персонала в современных условиях являются глубокие общеобразовательные профессиональные и технические знания и навыки, мастерство и стремление к профессиональному совершенствованию, профессиональная мобильность.

Таким образом, система подготовки кадров, обеспечивающая воспроизводство квалифицированных работников, отвечающая потребностям развития и постоянного технического обновления производства, должна быть направлена на каждого работника в процессе всей его трудовой деятельности. Каждая следующая ступень обучения должна быть последовательным продолжением предыдущей и максимально отвечать как возможностям и способностям самого работника, так и актуальным потребностям производства.

Цель исследования - провести комплексный анализ управления процессами профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

В соответствии с указанной исследования являются:

-изучить теоретические основы управления профессиональной подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации работников;

-проанализировать формы и методы обучения персонала;

-разработать рекомендации по совершенствованию форм и методов обучения работников с учетом современных требований.

 

Глава 1. Теоретические аспекты управления профессиональной подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации работников

 

  1. Понятие, значение, цели развития персонала

 

Одним из важнейших ресурсов любого предприятия в настоящее время является персонал. Эффективность деятельности, успешность предприятия зависят от интеллектуального потенциала и качественного состава сотрудников, определяемых их личными и деловыми качествами и квалификацией. При отсутствии квалифицированных кадров организация не способна достичь своих целей, доходность предприятия напрямую зависит от профессионализма его специалистов.

Управление персоналом организации - целенаправленная, грамотно спланированная деятельность руководящего состава организации в целом, конкретных руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку основных направлений, концепции и стратегии кадровой политики, принципов, форм и методов управления персоналом. Результатом продуманного управления персоналом становится эффективная деятельность организации, достаточная обеспеченность предприятия необходимыми трудовыми ресурсами, способными качественно выполнять свои обязанности, и их рациональное использование, повышение уровня производительности труда.

С этими целями связаны те функции управления персоналом, которые направлены на анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом актуальной перспективы; мотивация персонала, обучение и переобучение кадров, систематическое повышение их квалификации.

Не случайно, что главное богатство компании - это человеческие ресурсы, и руководитель, способный мыслить перспективно, осознает выгодность вкладов в развитие персонала. Продуманное и грамотное инвестирование в обучение сотрудников в качестве итога влечет слаженную, мотивированную, компетентную команду профессионалов, которая будет гарантировать стабильность и эффективность деятельности предприятия и будет приносить организации прибыль.

Современное производство отличается повышенными требованиями к уровню образования и профессиональной подготовки работников. Начальное, среднее и высшее профессиональное обучение организуется, как правило, в соответствующих учебных заведениях, но и сам работодатель вправе организовывать и осуществлять профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации сотрудников.

Развитие персонала – комплекс взаимосвязанных действий, включающих разработку стратегии, управление карьерой, профессиональным ростом и обучением персонала. Это систематический процесс, целью которого является формирование потенциала сотрудников предприятия. Системность процесса предполагает необходимость систематических мер, связанных с профессиональным обучением, повышением квалификации, ротацией и планированием карьеры персонала в организации.
Наличие продуманной, качественно организованной системы подготовки (профессионального образования и обучения), переподготовки и повышения квалификации (дополнительного профессионального образования) работников, которая отвечает современным требованиям научно-технического прогресса, является важным и необходимым условием для того, чтобы было обеспечено конституционное право человека на образование, были достигнуты высокие результаты во всех отраслях экономики, были отлажены стабильные трудовые отношения, были удовлетворены потребности личности в самореализации и развитии творческих способностей.

 

  1. Причины и основные направления профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров

 

Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников могут происходить по инициативе работодателя. Необходимость проведения профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала внутри организации могут быть обусловлены несколькими причинами:

- недостаток квалифицированных кадров на российском уровне;

- рост стоимости рабочей силы;

-давление конкурирующих организаций, создающее условия для более эффективного использования собственных трудовых ресурсов;

-технологические изменения, обусловленные научно-техническим прогрессом;

-подготовка работников к более высокой должности, необходимость карьерного роста;

-развитие потенциала и профессиональных компетенций работников;

-увеличение объемов производства, объёма выпуска товаров и предоставления услуг;

-рост социальной ответственности организации за своих работников, т.е. создание организацией условий для их профессионального роста.

Следует заметить, что организация профессиональной подготовки и повышения квалификации работников непосредственно работодателем имеет обоюдное значение для сторон трудовых отношений: работодатель приобретает рабочую силу, подготовленную с учетом особенностей организации труда и производства в конкретной организации (сфере производства), а работник получает необходимые профессиональные умения и навыки (совершенствует их) и тем самым повышает конкурентоспособность на рынке труда, расширяя возможности самореализации.

Выделяют четыре вида профессионального обучения работников, организуемых работодателем: подготовка новых работников (профессиональная подготовка); переподготовка (переобучение) сотрудников; обучение работников вторым (смежным) профессиям; повышение квалификации.

Профессиональная подготовка - это обучение поступающего на работу или работника профессии - получение им необходимых для выполнения определенной работы знаний, умений и навыков.

Переподготовка (переобучение) работников - получение работником новой специальности с целью освоения новой профессии высвобождаемым работником, который не может быть использован по имеющейся у него профессии, а также лицом, желающим сменить профессию с учетом потребности производства. Профессиональная переподготовка специалистов - это самостоятельный вид дополнительного профессионального образования с учетом профиля полученного образования по дополнительным профессиональным образовательным программам, обеспечивающих либо совершенствование знаний специалистов для выполнения нового вида профессиональной деятельности, либо для получения дополнительной квалификации.

Обучение работников вторым (смежным) профессиям - это обучение лиц, которые уже имеют одну профессию, другой - с начальным либо более высоким уровнем квалификации в целях расширения их профессионального мастерства, подготовки к работе в условиях применения коллективных форм организации труда, а также по совмещаемым профессиям .

Повышение квалификации - это процесс углубления профессиональных знаний, совершенствования деловых навыков и умений, а в практическом, более узком смысле, - это вид дополнительного профессионального образования.

Эффективным способом раскрытия профессионального потенциала работников является ротация.

Ротация кадров - это перемещение штатных сотрудников в рамках одного предприятия или организации, систематические кадровые изменения, регулярная система правомерных переводов персонала.

Продуманная кадровая политика способствует процветанию и коммерческому успеху компании. К примеру, положительный опыт основателя Facebook Марка Цукеберга : недостаточно подобрать нужный персонал, важно умение извлекать максимальную пользу из опыта каждого сотрудника, поэтому нужно найти для сотрудников «правильные» должностные места, где их отдача будет максимальной. Кадровые перемещения, если они выполнены с учётом не только её интересов, очень полезны и для сотрудников: у каждого из членов коллектива появляется реальный шанс продвинуться по карьерной лестнице. Выполняя работу на разных участках, сотрудник накапливает всесторонний богатый профессиональный опыт. Грамотная ротация способствует удержанию работников в организации.

Еще одним важным инструментом кадрового управления в организации является планирование карьеры персонала, в котором участвует и сам работник, и менеджеры по персоналу. Эффективное планирование карьеры способствует значительному повышению общей результативности экономической деятельности организации, обеспечивает достаточный уровень мотивации персонала, создаёт условия для формирования кадрового резерва.

Итак, управление профессиональной подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации работников является важнейшим направлением управления персоналом, отражает концепцию и стратегию кадровой политики. Эффективная деятельность организации, достаточная обеспеченность предприятия необходимыми трудовыми ресурсами, способными качественно выполнять свои обязанности, и их рациональное использование, повышение уровня производительности труда становятся результатом грамотного управления персоналом и его развития как систематического процесса, включающего профессиональное обучение, переобучение, повышение квалификации, ротацию и планирование карьеры персонала.

 

Глава 2. Правовые основы управления профессиональной подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации работников

 

2.1. Права работников и обязанности работодателей в сфере профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации

 

В соответствии с Конвенцией МОТ № 142 «О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов» (1975 г.) Россия разрабатывает и совершенствует системы профессионального образования и профессиональной ориентации, при этом одной из важнейших национальных задач в данной сфере является обеспечение непрерывности профессиональной подготовки (обучения) на всех уровнях квалификации.

Правовые основы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников определены Конституцией Российской Федерации, Трудовым кодексом РФ, Федеральным законом «Об образовании в Российской Федерации» и др. и конкретизируются нормативными правовыми актами органов исполнительной власти. Принята Государственная программа Российской Федерации "Развитие образования" на 2019-2025 годы.

В соответствии с законами об образовании, принятыми во многих субъектах РФ, целями профессионального образования являются последовательное повышение профессионального и общеобразовательного уровней, подготовка специалистов высокой квалификации.

Следует заметить, что организация профессиональной подготовки и повышения квалификации работников непосредственно работодателем имеет обоюдное значение для сторон трудовых отношений: работодатель приобретает рабочую силу, подготовленную с учетом особенностей организации труда и производства в конкретной организации (сфере производства), а работник получает необходимые профессиональные умения и навыки (совершенствует их) и тем самым повышает конкурентоспособность на рынке труда, расширяя возможности самореализации.

Выделяют четыре вида профессионального обучения работников, организуемых работодателем: подготовка новых работников (профессиональная подготовка); переподготовка (переобучение) сотрудников; обучение работников вторым (смежным) профессиям; повышение квалификации.

Профессиональная подготовка - это обучение поступающего на работу или работника профессии - получение им необходимых для выполнения определенной работы знаний, умений и навыков.

Переподготовка (переобучение) работников - получение работником новой специальности с целью освоения новой профессии высвобождаемым работником, который не может быть использован по имеющейся у него профессии, а также лицом, желающим сменить профессию с учетом потребности производства. Профессиональная переподготовка специалистов - это самостоятельный вид дополнительного профессионального образования с учетом профиля полученного образования по дополнительным профессиональным образовательным программам, обеспечивающих либо совершенствование знаний специалистов для выполнения нового вида профессиональной деятельности, либо для получения дополнительной квалификации.

Обучение работников вторым (смежным) профессиям - это обучение лиц, которые уже имеют одну профессию, другой - с начальным либо более высоким уровнем квалификации в целях расширения их профессионального мастерства, подготовки к работе в условиях применения коллективных форм организации труда, а также по совмещаемым профессиям .

Повышение квалификации - это процесс углубления профессиональных знаний, совершенствования деловых навыков и умений, а в практическом, более узком смысле, - это вид дополнительного профессионального образования.

Вопросы, связанные с профессиональной подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации работников, детально урегулированы Трудовым кодексом Российской Федерации.

Право работников на подготовку и дополнительное профессиональное образование в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами, закреплено в ст.21 Трудового кодекса Российской Федерации, раздел IX которого включает в себя нормы о квалификации работника, профессиональных стандартах, подготовке и дополнительном профессиональном образовании работников.

Статья 195.1 ТК РФ определяет ключевые понятия, характеризующие профессиональные умения и навыки работника:

- квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

-профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

Следует отметить, что понятия "квалификация работника" и "профессиональный стандарт" законодательно закреплены впервые. Исходя из соответствующих правовых норм квалификация работника-это совокупность четырех взаимосвязанных и взаимно-определяющих компонентов: 1) наличие знаний, 2) обладание умениями, 3)владение профессиональными навыками, 4) опыт работы.

Профессиональный стандарт- это инструмент, определяющий требования к квалификации, необходимой работнику для осуществления того или иного вида профессиональной деятельности. Профессиональный стандарт выполняет функции согласования спроса и предложения на рабочую силу путем установления соответствия между системой подготовки кадров на основе образовательных стандартов и областью их применения на основе установления профессионально-квалификационных требований. Работодатели могут применять профессиональные стандарты не только при формировании кадровой политики, но и в управлении персоналом, и при организации обучения и аттестации работников, а также при подготовке должностных инструкций. В соответствии со ст.195.2 Трудового кодекса РФ порядок разработки и утверждения профессиональных стандартов, а также установления тождественности наименований должностей, профессий и специальностей, содержащихся в едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих, едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, наименованиям должностей, профессий и специальностей, содержащимся в профессиональных стандартах, устанавливается Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; а порядок применения профессиональных стандартов прямо определен ст.195.3 Трудового кодекса России.

Правила разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов утверждены Постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 № 23 (в ред. от 29.11.2018) В соответствии с этими Правилами Министерство труда и социальной защиты РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально трудовых отношений. устанавливает тождественность наименований должностей, профессий и специальностей, содержащихся в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих, Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, наименованиям должностей,

профессий и специальностей, содержащихся в профессиональных стандартах.

Разработка проектов профессиональных стандартов осуществляется на основе утвержденных Министерством труда России Методических рекомендаций, макетов профессиональных стандартов и уровней квалификации. Уровни квалификации определяют требования к умениям и знаниям в зависимости от полномочий и ответственности работника.

Координирует разработку профессиональных стандартов Минтруда и социальной защиты России. Утвержденные профессиональные стандарты вносятся в реестр профессиональных стандартов.

Работодатели применяют профессиональные стандарты при разработке кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления. Профессиональные стандарты применяются образовательными организациями при разработке профессиональных образовательных программ, а также при разработке федеральных государственных образовательных стандартов профессионального образования.

Нормы ст. 196 Трудового кодекса РФ о правах и обязанностях работодателя по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников, по направлению работников на прохождение независимой оценки квалификации с 31.07.2020 года применяются в новой редакции.

 

2.2. Профессиональное образование и профессиональное обучение как формы подготовки работников

 

Трудовой кодекс РФ (ст. 196) предусматривает две формы подготовки работников: профессиональное образование и профессиональное обучение. В соответствии с Федеральным законом «Об образовании» профессиональное образование - это вид образования, направленный на приобретение обучающимися в процессе освоения основных профессиональных образовательных программ знаний, умений, навыков и формирование определенных компетенций, позволяющих вести профессиональную деятельность в определенной сфере и (или) выполнять работу по конкретным профессии или специальности. Профессиональное обучение - это вид образования, направленный на приобретение обучающимися знаний, умений, навыков и формирование компетенции, необходимых для выполнения определенных трудовых, служебных функций (определенных видов трудовой, служебной деятельности, профессий). Данный вид подготовки работников предполагает приобретение профессиональной компетенции для работы с конкретным оборудованием, технологиями, аппаратно-программными и иными профессиональными средствами, получение обучающимися квалификационных разрядов, классов, категорий по профессии рабочего или должности служащего без изменения уровня образования.

Профессиональное обучение различается в зависимости от программ:

а) профессиональной подготовки по профессиям рабочих и должностям служащих (для лиц, ранее не имевших профессии рабочего или должности служащего);

б) переподготовки рабочих и служащих (для лиц, уже имеющих профессию рабочего или должность служащего, в целях получения новой профессии рабочего или новой должности служащего с учетом потребностей производства, вида профессиональной деятельности);

в) повышения квалификации рабочих и служащих (для лиц, уже имеющих профессию рабочего или должность служащего, в целях последовательного совершенствования профессиональных знаний, умений и навыков по имеющейся профессии рабочего или должности служащего без повышения образовательного уровня).

Самостоятельной разновидностью дополнительного образования является дополнительное профессиональное образование, направленное на удовлетворение образовательных и профессиональных потребностей, профессиональное развитие человека, обеспечение соответствия его квалификации меняющимся условиям профессиональной деятельности и социальной среды, не сопровождается повышением уровня образования и осуществляется посредством реализации дополнительных профессиональных программ - повышения квалификации и профессиональной переподготовки, различающихся целями. Цель программы повышения квалификации - совершенствование и (или) получение новой компетенции, необходимой для профессиональной деятельности, и (или) повышение профессионального уровня в рамках имеющейся квалификации. Цель программы профессиональной переподготовки - получение компетенции, необходимой для выполнения нового вида профессиональной деятельности, приобретение новой квалификации .

Работодатель сам определяет необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования, а также направления работников на прохождение независимой оценки квалификации для собственных нужд. При этом работодатель руководствуется потребностями производства и учитывает свои финансовые возможности. Таким образом, определение профессиональной структуры кадрового состава и способов обеспечения кадрами той или иной профессии является исключительной компетенцией работодателя. Кроме того, к ведению работодателя относится и решение вопроса о необходимости дополнительного профессионального образования работников, за исключением определенных категорий работников, требование о систематическом получении дополнительного профессионального образования которых установлено федеральными законами и иными нормативными актами РФ.

Следует заметить, что подготовка работников и дополнительное профессиональное образование работников, а также направление работников (с их письменного согласия) на прохождение независимой оценки квалификации осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При этом, формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников, а также перечень необходимых профессий и специальностей, в том числе для направления работников на прохождение независимой оценки квалификации, определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников на основании норм ст.372 Трудового кодекса РФ. Следует заметить, что при издании локальных актов о формах профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации полномочные представители работодателя обязаны пройти процедуру учета мнения представительного органа работников. В случае нарушения работодателем этой обязанности изданный локальный акт может быть признан недействительным. Суд будет обязан признать акт недействующим, если им будет установлено, что непрохождение процедуры учета мнения представительного органа работников повлекло нарушение права этого органа на рассмотрение полномочными представителями работодателя внесенных им предложений, вследствие чего наличие у представительного органа работников предложений по формам профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации, которые не были рассмотрены в связи с нарушением работодателем обязанности по учету его мнения при разработке указанных локальных актов, является основанием для признания этих актов недействующими в судебном порядке. Кроме того, при принятии соответствующих локальных актов работодатель обязан учитывать нормативные правовые акты в сфере образования, свои финансовые и организационные возможности. Подготовка по указанным программам может реализовываться в создаваемых работодателем учебных центрах профессиональной квалификации как структурных подразделениях организации или непосредственно на производстве, в очной, очно-заочной, или заочной форме, а дополнительные профессиональные образовательные программы могут осуществляться полностью или частично в форме стажировки. При этом, обучение по дополнительным профессиональным программам может проводиться не только единовременно и непрерывно, но и дискретно (поэтапно), в том числе путём освоения отдельных учебных предметов, курсов, дисциплин (модулей), прохождения практики и др. (ст. 17, ст. 73, ст. 76 Федерального закона "Об образовании в Российской Федерации"). Формируя перечень необходимых профессий и специальностей для осуществления профессионального обучения работодатель обязан руководствоваться Приказом Министерства образования и науки РФ от 2 июля 2013 г. № 513 "Об утверждении Перечня профессий рабочих, должностей служащих, по которым осуществляется профессиональное обучение". Указанный Перечень содержит наименования профессий рабочих не только общих для всех отраслей экономики, но и необходимых для отдельных отраслей производства, а также должностей служащих с указанием квалификации, присваиваемой по соответствующим профессиям рабочих, должностям служащих.

В соответствии со специальными нормативными актами для отдельных категорий работников профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование является обязательным условием выполнения работы. Обязательность дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) предусмотрена для следующих работников: федеральных государственных гражданских служащих - не реже чем один раз в три года (на основании Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации"); работников прокуратуры - не реже чем один раз в три года (на основании Федерального закона "О прокуратуре Российской Федерации"); педагогических работников - не реже чем один раз в три года (в соответствии с Федеральным законом "Об образовании в Российской Федерации"); аудиторов - ежегодно начиная с года, следующего за годом получения квалификационного аттестата (на основании Федерального закона "Об аудиторской деятельности"); должностных лиц, занятых в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд (на основании Федерального закона "О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд") и др.

Следует заметить, что в ряде случаев, прямо предусмотренных законом, работник вправе требовать прохождения дополнительной профессиональной подготовки за счет средств работодателя. Это происходит при ликвидации рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда (ст. 219 ТК) - такое решение принимает работодатель, который за свой счет осуществляет дополнительное профессиональное образование высвобождаемого работника на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Следовательно, работодатель обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Работникам, проходящим подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с получением образования, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. В первую очередь, под созданием работникам необходимых условий для совмещения работы с получением образования понимается предоставление им таких условий труда, которые обеспечивают непрерывность и успешность учебного процесса, полноценное сочетание трудовой деятельности и обучения. Из этого следует, что работникам, обучающимся без отрыва от производства, должны быть предоставлены как возможность посещать занятия, так и время для самостоятельной подготовки, а режимы их рабочего времени и отдыха подлежат корректировке в соответствии с потребностями учебного процесса.
Важно, что и в том случае, если работодатель направляет работника на прохождение независимой оценки квалификации, то он обязан предоставлять ему гарантии в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, в том числе, локальными, и трудовым договором.

Кроме того, статьёй 187 Трудового кодекса РФ предусмотрены определенные гарантии работникам, направляемым работодателем на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы. За работником сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Работникам, направляемым на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование, а также на прохождение независимой оценки квалификации с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, предусмотренных для лиц, направляемых в служебные командировки. Оплата прохождения независимой оценки квалификации работника по направлению работодателя осуществляется за счет средств работодателя.

В соответствии с Генеральным соглашением между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2018 - 2020 годы одним из направлений экономической политики в современных условиях является обеспечение соответствия трудовых ресурсов потребностям экономики, в связи с чем необходимо обеспечить повышение качества рабочей силы и развитие ее профессиональной и территориальной мобильности.

С этой целью Стороны Генерального соглашения будут осуществлять мероприятия по разработке национальной стратегии развития трудовых ресурсов и подготовки кадров с учётом Рекомендации Международной организации труда № 195 «О развитии людских ресурсов и подготовке кадров»; содействию развитию материально-технической базы государственных и муниципальных образовательных организаций; развитию опережающего профессионального обучения работников, подлежащих высвобождению; развитие государственно-общественной системы управления качеством профессионального образования и обучения; экономическому стимулированию участия бизнеса в развитии профессионального образования и обучения.

Необходимо осуществление конкретных мер, направленных на обеспечение непрерывного профессионального развития работников, профессиональной подготовки и переподготовки кадров с учетом приоритетов развития экономики, в частности: развитие системы профессиональной ориентации; развитие профессиональной мобильности на основе профессионального обучения и дополнительного профессионального образования, в том числе безработных граждан; развитие внутрипроизводственного обучения работников организаций, а также опережающего профессионального обучения работников, подлежащих высвобождению; формирование системы признания и оценки результатов внутрипроизводственного обучения.

Особое внимание Сторон Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2018 - 2020 годы будет уделено развитию Национальной системы квалификаций, в том числе: модернизации системы профессионального образования, развитию его технологической базы, системы независимой оценки квалификаций, внедрению профессиональных стандартов.

Отдельные нормы российского трудового законодательства регулируют отношения работодателя и работника в связи с ученическим договором. Согласно ст.198 ТК РФ дополнительно к трудовому договору работодатель - юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, или с работником данной организации ученический договор на получение образования без отрыва или с отрывом от работы. На основании данного договора работодатель обязан обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; а работник обязан пройти обучение и в соответствии с полученной квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре (ст.199 ТК РФ). При этом, ученический договор заключается на срок, необходимый для получения данной квалификации (ст. 200 ТК РФ). Закон не ограничивает перечень форм, в которых организуется ученичество: индивидуальное, бригадное, курсовое обучение и в иных формах.

Следует отметить, что трудовым законодательством определены гарантии для работников на период ученичества: время ученичества в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени, установленной для работников соответствующих возраста, профессии, специальности при выполнении соответствующих работ; работники, проходящие обучение в организации, по соглашению с работодателем могут полностью освобождаться от работы по трудовому договору либо выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени. В течение срока ученического договора работодатель не вправе привлекать работников не могут к сверхурочным работам и направлять в служебные командировки, не связанные с ученичеством (ст.203 ТК РФ). В период ученичества работникам выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ст.204 ТК РФ).

Важнейшими гарантиями являются нормы ст.205 Трудового кодекса РФ о распространении на учеников трудового законодательства, в том числе законодательства об охране труда, и ст.206 ТК РФ о недействительности и неприменении тех норм ученического договора, которые противоречат законодательству и локальным актам.

Испытательный срок для лицам, успешно завершивших ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, не устанавливается.

Но в том случае, когда по окончании ученичества без уважительных причин ученик не исполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он обязан по требованию работодателя возвратить ему полученную за время ученичества стипендию, полученную за время ученичества и другие расходы, понесенные работодателем, в связи с ученичеством (ст.207 ТК РФ).

 

2.3. Переподготовка и повышение квалификации персонала

 

Несмотря на важность получения необходимых профессиональных знаний, умений и навыков как профессиональной подготовки работников, следует отметить, что в современных условиях стремительного технологического прогресса приобретённые знания быстро устаревают и их необходимо постоянно актуализировать. Следует отметить, что в случаях, прямо предусмотренных законодательством, работодатель обязан направлять работников на профессиональную переподготовку и повышение квалификации.

Повышение квалификации — это совершенствование знаний и навыков по существующей профессии. Это один из видов дополнительного профессионального образования, осуществляемого с целью обновления как теоретических, так и практических знаний специалистов в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения актуальных методов решения профессиональных задач.

В соответствии с Типовым положением об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов, утверждённым Постановлением Правительства РФ от 26.06.1995 N 610 (ред. от 31.03.2003) повышение квалификации включает три вида обучения:

- краткосрочное (продолжительность - не менее 72 часов)-это тематическое обучение по конкретным вопросам, связанным с производством, проводимое по месту основной работы специалистов;

- тематические и проблемные семинары (продолжительностью от 72 до 100 часов)- это обучение по научно-техническим, технологическим и другим проблемам на уровне не только организации, но и на уровне отрасли, и региона в целом;

- длительное (его продолжительность - свыше 100 часов)- это обучение в образовательном учреждении повышения квалификации с целью углублённого изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем, связанных с профилем профессиональной деятельности.

К примеру, в соответствии с Федеральным законом «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» медицинские работники обязаны совершенствовать профессиональные знания и навыки путем обучения по дополнительным профессиональным образовательным программам в образовательных и научных организациях, а на основании Федерального закона «О государственном регулировании в области добычи и использования угля, об особенностях социальной защиты работников организаций угольной промышленности», работники организаций по добыче (переработке) угля (горючих сланцев), осуществляющие руководство горными и взрывными работами, проходят повышение квалификации не реже чем один раз в пять лет и при необходимости профессиональную переподготовку в образовательных организациях, имеющих государственную аккредитацию.

Проанализирую составляющие, взаимодействие которых необходимо в том случае, если стратегией управления персоналом организации является повышение квалификационного потенциала в коллективе, то есть степени овладения профессиями и соответствия требованиям должностей и рабочих мест:

- наем работников с учетом их квалификационного потенциала;

- административное руководство персоналом: привлечение работников к выявлению и решению возникающих проблем; регулярное проведение развивающих бесед с сотрудниками с целью достижения обратной связи; мотивация работников к повышению профессиональной квалификации;

- организация работ с регулярной сменой заданий с целью приобретения более широкого перечня навыков; распределение между работниками видов деятельности, требующих постоянного повышения их квалификации;

- обучение персонала и его развитие: систематическое привлечение работников к мероприятиям по обучению и повышению квалификации на различных ступенях служебной карьеры;

- поощрения за успешное обучение и повышение квалификации.

Например, промышленное предприятие «ЛЕПСЕ» разработало стратегию в области персонала: нанять квалифицированных инженеров на длительный срок и поручить им заниматься научно-исследовательской и конструкторской деятельностью. Меры по привлечению персонала и поиску нужных специалистов данной профессионально-квалификационной группы на внешнем рынке труда будут недостаточны. Необходимо поставить перед этими специалистами комплекс задач, соответствующий их потенциальному уровню и требующий самостоятельного подхода к их решению; дать возможность инженерам поддерживать и повышать свой уровень квалификации: посещая семинары и научно-практические заседания, изучать профессиональную литературу, получать дополнительный опыт благодаря ротации внутри предприятия. Важна и система привлекательных поощрений в связи с повышением квалификации.

Особой формой повышения квалификации работников является стажировка, которая проводится в целях формирования и закрепления на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки, предусматривает изучение передового опыта, приобретение профессиональных и организаторских навыков для выполнения профессиональных обязанностей. Таким образом, стажировка может быть как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования, так и одним из разделов учебного плана при повышении квалификации и переподготовке специалистов. Сроки стажировки определяются целями обучения. Стажировка может носить как индивидуальный, так и групповой характер. Этот особый вид квалификации повышения предусматривает самостоятельную работу с учебной литературой, научной, технической, нормативной документацией; изучение организации и технологии производства, работ; приобретение профессиональных и организаторских навыков; непосредственное участие работника в планировании работы организации; исполнение работником в качестве дублёра или временно исполняющего функциональные обязанности должностных лиц; участие в совещаниях, деловых встречах.

По результатам прохождения стажировки слушателю выдается документ о квалификации в зависимости от реализуемой дополнительной профессиональной программы.

Профессиональная переподготовка - это приобретение второй (как правило, смежной) профессии. Она требуется, когда имеющаяся специальность, профессия работника в связи с изменением отдельных условий труда (к примеру, внедрением новых технологий, установкой нового оборудования) будет или уже стала не нужна и требуется освоить новую специальность. Профессиональная переподготовка проводится с учётом профиля полученного образования специалистов с целью расширения их квалификации для адаптации к новым экономическим и социальным условиям, а также в целях ведения новой профессиональной деятельности. Это вид дополнительного профессионального образования, который осуществляется на базе высшего и среднего профессионального образования с отрывом от работы или без отрыва от работы; с частичным отрывом от работы. Порядок и условия профессиональной переподготовки специалистов регулируются Положением, утвержденным приказом Минобразования России от 6 сентября 2000 г. № 2571.

На современном этапе важную роль в управлении развитием персонала имеет работа с кадровым резервом. Кадровый резерв – это те сотрудники, которые при возникновении срочной потребности будут способны занять новые должности без предварительного обучения. К примеру, при увольнении руководителя отдела незамедлительно ему на смену придет уже подготовленный специалист. Создание кадрового резерва способствует экономии времени и средств на обучение персонала, стимулирует повышение профессионального уровня работников.

Итак, целями подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров являются: удержание работника в данной организации; его продвижение по карьерной лестнице – таким образом создаётся кадровый резерв на управленческие должности; повышение производительности и качества труда и продукции; предупреждение профессиональной деградации специалистов; возможность самореализации сотрудника на тех видах работ, которые соответствуют его потребностям и запросам, темпераменту, характеру специальности.

 

Глава 3. Стратегии, формы и методы профессионального развития персонала в современных условиях

 

3.1. Стратегии, методы и виды профессионального развития персонала и их характеристика

 

Среди важных и необходимых составляющих стратегии управления персоналом особое место занимают те составляющие, которые тесно связаны с его развитием, то есть с управлением процессами профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников:

- профориентация и адаптация персонала;

-меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;

- совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;

- разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;

- новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;

- разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;

- совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала.

Процессы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников являются важнейшими методами развития персонала, действенными инструментами профессионального обучения работников, являются обязательными компонентами стратегии развития персонала.

В профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации заинтересованы обе стороны трудовых отношений: и работодатель, и работники.

Именно обучающие меры, направленные на создание профессиональной команды, преданной компании, позволяют работодателю решить проблему «текучки» кадров, способствуют росту производительности труда и прибыли компании.

Сотрудникам организации развитие помогает выявить свои скрытые профессиональные возможности; постоянно проявлять свои деловые и личностные качества; быстро адаптироваться к новым условиям бизнеса, меняющимся технологиям и инструментам; сделать хорошую карьеру.

Следует заметить, что уже на стадии разработки стратегии развития персонала руководитель должен определить, каких именно результатов он хочет добиться от сотрудников, какие профессиональные и личные качества в них необходимо развивать. Руководству важно уметь выявлять перспективные кадры, грамотно подбирать подходящие методы обучения, вкладывать средства в программы развития персонала.

Выделяют две основные разновидности стратегии развития персонала:

- ситуативная - такая стратегия привязана к конкретной бизнес-задаче ( например, увеличение объёма продаж). Обычно такая стратегия реализуется с помощью внешних тренингов;

- системная – такая стратегия предполагает постоянное обучение и развитие персонала внутри компании, благодаря чему без отрыва от работы сотрудники приобретают и совершенствуют весь спектр профессиональных умений и навыков и применяют их на практике.

В зависимости от того, где будет осуществляться развитие персонала, выделяют методы обучения персонала:

а) непосредственно на рабочем месте – путём направленного приобретения профессионального опыта, проведения производственного инструктажа, ротации (смены рабочего места), ученичества, наставничества, использования работников в качестве ассистентов и стажёров, стажировки, подготовки в проектных группах;

б) вне рабочего места – путём проведения лекционных занятий, самостоятельного обучения работников; организацией конференций, семинаров, деловых игр, тренингов, моделирования и решения производственно-экономических проблем.

Исходя из данной классификации, выделяют два вида профессионального обучения с целью развития персонала:

а) внутреннее (внутрифирменное) – программы такого обучения создаются целенаправленно для конкретного предприятия и ориентированы развитие персонала и подготовку его к изменениям в организации, учитывают специфику деятельности самой организации; дают возможность приспособить содержание и сроки обучения к потребностям организации; позволяют использовать собственное оборудование и технологии. Эти методы достаточно экономичны даже при большой аудитории. Однако ограниченность в новой информации и выборе квалифицированных преподавательских кадров являются недостатками внутрифирменного обучения;

б) внешнее обучение персонала – данный вид целесообразно применять, если ресурсов службы персонала по организации образовательного процесса работников недостаточно. Достоинствами данного вида развития персонала являются широкий выбор и высокая квалификация преподавателей, возможности использования специальных средств обучения и тренажёров и получения новой информации. При этом, отсутствует прямая связь с потребностями организации, программы и методы обучения навязываются, обучение оторвано от практики.

Процессы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала должны быть выстроены грамотно, системно, поэтапно, в соответствии с актуальными задачами компании и потребностями сотрудников.

Исходя из этого, выделяют несколько стадий профессионального обучения:

  1. Выявление потребности персонала в обучении. На данной стадии необходимо определить уровень подготовки каждого работника и определить, какие навыки ему нужно развивать, спрогнозировать результаты процесса профессионального обучения работника;
  2. Мотивирование работника. Работник должен осознавать практическую пользу своего профессионального развития, понимать важность совершенствования профессиональных умений и навыков для успешного продолжения своей трудовой деятельности.
  3. Определение подхода к обучению в зависимости от целей обучения: внутреннего (силами самой компании) и (или) внешнего (с привлечением сторонней организация). К примеру, обучение специфике продукта чаще проводится внутри самой фирмы, а многопрофильную подготовку сотрудники проходят в учебных центрах.
  4. Выбор методов и мероприятий: тренинги, лекции, вебинары, практические занятия, деловые игры, анализ кейс-задач и т.п.

Условно методики развития персонала можно разделить на три вида: директивные, интерактивные и личностные.

Основой директивных методов является взаимодействие обучаемого работника с наставником, инструктором, преподавателем, тренером. Обучение ведется в очной форме. Директивный метод предполагает следующие формы профессиональной подготовки работников, каждая из которых имеет свои преимущества и недостатки:

- лекции (одновременно можно обучать сотни человек, но при этом обратная связь минимальна, передача знаний носит односторонний характер);

- семинары (степень активности слушателей выше, чем во время лекций, особенно если практические занятия строятся с элементами нетрадиционных форм обучения : деловой игры, мозгового штурма и т.п.);

- наставничество (традиционный метод, без отрыва от работы, при котором опытный сотрудник передает знания новичку);

- инструктаж (профессиональное обучение ведется, как и при наставничестве, без отрыва от трудовой деятельности - инструктор вводит нового сотрудника в курс предстоящей работы);

- тренинги (они, как правило, способствуют развитию отдельных компетенций, к примеру, ведение переговоров, повышение эффективности продаж и др.);

- секондмент (достаточно новая в России методика профессионального развития персонала, предусматривающая стажировку в другом отделе или фирме с целью быстрого приобретения нового опыта);

- интерактивные методы (предполагают активное, деятельное участие самих работников в обучении, при этом большая роль отводится современным образовательным технологиям и новейшим техническим возможностям. Благодаря интернету в современных условиях доступны и широко используются дистанционное обучение; онлайн-конференции и вебинары; видеоуроки. Эти методы зачастую не требуют личного привлечения специалистов (тренеров, преподавателей), а сотрудник может учиться в любое удобное время и в любом месте. Видеоформат способствует лучшему усвоению информации);

- личностные методы (основаны на самообучении персонала, их основной целью является формирование мотивации для самостоятельной профессиональной подготовки персонала. Самообучение сотрудников должно проходить под руководством и контролем HR-специалистов. Практикуются разные способы повышения мотивации: «круглые столы», регулярное обсуждение полученного опыта всем коллективом, ротация и др.)

5) Организация мероприятий по профессиональной подготовке- непосредственно учебный процесс.

6) Контроль - обязательный этап как в ходе обучения, так и по его завершении - сотрудники проходят проверку полученных профессиональных знаний, умений и навыков, аттестацию.

 

3.2. Перспективы и пути развития системы профессионального обучения (на примере лиц, поступивших на государственную службу)

 

Формирование профессионально компетентных и динамично развивающихся кадров государственной службы является одним из важных факторов создания действенного инструмента реализации функций государства. Своевременная и полноценная адаптация впервые принимаемых на государственную службу - это необходимое условие эффективного функционирования и развития как государственной службы, так и личности.

На успешность адаптации специалистов-управленцев влияют :

- Объективность оценки персонала при отборе. На государственной службе используются различные методы выявления уровня подготовленности к управленческому труду: собеседование (в результате устной беседы выявляется уровень знаний, умений и навыков кандидата, его мотивы поступления на государственную службу, планы профессионального совершенствования); тестирование ( уровень подготовки специалиста определяется путём решения и оценки тестов и задач); анкетирование (в результате получения ответов на вопросы в стандартной или произвольной форме выявляется наличие общих и профессиональных компетенций) ; экспертный опрос (личностные и профессиональные качества кандидата выявляются через мнения коллег) ;групповая дискуссия (позволяет выявить наиболее активных, самостоятельных, перспективных специалистов); матричный метод (оценивается соответствие деловых и личностных качеств претендента таблице-матрице). Конкурсный отбор имеет особую роль в механизме приёма на государственную службу, становится обязательной кадровой технологией при замещении вакантной должности государственной и муниципальной службы.

- Многоуровневая система обучения и переподготовки персонала. Государственная служба как профессиональная деятельность предполагает успешное овладение этой профессией.

Для впервые принятых на государственную службу это означает получение дополнительных теоретических знаний и практических навыков для успешной деятельности в новых условиях. Разумеется, что при практическом выполнении новой работы у этих сотрудников могут возникнут трудности. Поэтому их обучение направлено на выявление недостающих знаний, организацию соответствующего обучения для устранения пробелов, на успешную адаптацию к должности и эффективную работу.

Для тех государственных служащих, которые проходят вторичную адаптацию, переподготовка и повышение квалификации не менее важны, так как предполагают совершенствование умения и навыков работать с людьми, управлять персоналом, информационно-аналитической работы, использования современной электронной техники, составления проектов документов. Нормативными правовыми актами о государственной службе предусматривается повышение квалификации государственными служащими не реже одного раза в пять лет, а по отдельным категориям — раз в три года.

Следует заметить, что если ранее достижение профессионализма человеком в какой-либо конкретной сфере трудовой деятельности было конечной целью образовательного процесса, то в современных условиях это один из очередных этапов его карьеры работника.

- Эффективный механизм управления процессом адаптации. Функции управления адаптации закрепляются структурно. Как правило, эту функцию выполняет подразделение по обучению персонала. Специалисты по персоналу могут закрепляться в качестве кураторов. Ну утратило эффективности наставничество, способствующее не только адаптации молодого сотрудника, но и выступающее формой доверия к опытному специалисту-наставнику.

Технология процесса управления адаптацией включает и организацию семинаров и тренингов по проблемам адаптации, подготовку замены кадров при их ротации, индивидуальные беседы с новым сотрудником, краткие курсы для наставников, подготовку руководителей, впервые вступающих в должность.

- Престижность занимаемой должности. Этот фактор, влияющий на успешность адаптации специалистов-управленцев связан с проблемой социальной идентичности: важно не то, к какой социальной группе принадлежит человек, а то, с какой группой он сам себя отождествляет, наделяет ли её позитивными чертами. Важны мотивы поступления граждан на государственную службу.

- Организация труда, направленная на максимальную реализацию мотивационных установок сотрудника, сочетающих общественно значимые, корпоративные интересы и личные мотивы. В соответствии с федеральным законодательством государственный служащий имеет право на продвижение по службе, увеличение денежного содержания с учетом стажа работы и её результатов, уровня квалификации. Это позволяет не только удовлетворить личные потребности служащего и реализовать определенные мотивационные установки, но и способствует качественному совершенствованию государственной службы. Способами реализации мотивационных установок являются создание временных творческих групп для решения определенной проблемы, гласность результатов труда, обеспечение обратной связи с администрацией и коллегами, делегирование полномочий и ответственности. Практика служебного продвижения и повышения денежного содержания в зависимости от стажа работы и квалификации способствует повышению квалификационного разряда государственного служащего и позволяет материально поощрить его в пределах занимаемой должности.

- Система внедрения инноваций. Несмотря на то, что государственную службу отличает высокая степень формализации, строгое соответствие стандартам, правилам и конкретным указаниям, это не исключает необходимости быстрых и нестандартных решений, креативного мышления.. Система инноваций предполагает продуктивные технико-технологические, социально-экономические, в том числе и кадровые сервисные и комплексные нововведения. Внедрение инноваций требует серьезной организационной поддержки (проведения научно-аналитических работ, оценки эффективности нововведений, разработки прогнозов, планов, проектов, финансово-ресурсного обеспечения, организации и контроля, мотивации нововведений).

- Социально-психологический климат в коллективе. Это динамично изменяющийся показатель, который проявляется в трудовой мотивации работников, межличностных и групповых взаимоотношениях. Социально-психологический климат включает психологическую совместимость сотрудников, эмоциональную атмосферу, нравственную воспитанность. На социально-психологический климат влияют и мегафакторы, отражающие общий социально-психологический фон российского социума, и локальные психологические факторы, которые могут быть скорректированы стилем руководства. Нормальная социально-психологическая атмосфера позволяет каждому служащему ощущать себя необходимой частью коллектива, способствует заинтересованности в работе, создает необходимый психологический настрой.

- Личностные качества адаптируемого сотрудника. Это субъективный фактор адаптации, включающий социально-демографические качества (пол, возраст, образование, стаж работы, квалификация и т.д.); социально-психологические (практичность, скорость ориентирования в производственной ситуации
коммуникабельность, самоконтроль и т.д.); социологические (наличие мотивации к профессиональному развитию и росту, степень материальной и моральной заинтересованности, наличие мотивации на защиту общественных интересов и т.д.)

В соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 24июня 2019г. No288 "Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2019-2021годы" одной из важнейших целей Федеральной программы является формирование высококвалифицированного кадрового состава государственной службы, который обеспечивает эффективность государственного управления, развитие гражданского общества и инновационной экономики. Для достижения этой цели необходимо внедрение на государственной службе эффективных технологий и современных методов кадровой работы.

Итак, управление профессиональной подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации работников является важным и необходимым компонентом стратегии управления персоналом, так как обеспечивает формирование профессионально компетентных и динамично развивающихся кадров. Технологии, формы и методы совершенствования профессионального уровня и личностных качеств сотрудников должны быть эффективными, актуальными, отвечать требованиям современной действительности.

 

 

Заключение

В современных условиях высокий уровень требований к системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников обусловлен совершенствованием и развитием производства, появлением новых профессий и специальностей, изменением технических средств, разработкой и освоением новых технологий. В систематическом повышении общего и профессионального уровня работников заинтересованы не только организации, но и сами работники, так как уровень требований к качеству рабочей силы постоянно растёт.

Важнейшим направлением управления персоналом, которое отражает концепцию и стратегию кадровой политики является управление профессиональной подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации работников. Эффективность деятельности организации и её достаточная обеспеченность предприятия качественными трудовыми ресурсами, повышение уровня производительности труда являются результатом грамотного управления персоналом и его развития как систематического процесса, включающего профессиональное обучение, переобучение, повышение квалификации, ротацию и планирование карьеры персонала.

Россия разрабатывает и совершенствует системы профессионального образования и профессиональной ориентации, одной из важнейших национальных задач в данной сфере является обеспечение непрерывности профессиональной подготовки (обучения) на всех уровнях квалификации.

Правовые основы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников определены Конституцией Российской Федерации, Трудовым кодексом РФ, Федеральным законом «Об образовании в Российской Федерации», конкретизируются нормативными правовыми актами органов исполнительной власти. Принята Государственная программа Российской Федерации "Развитие образования" на 2019-2025 годы. Впервые законодательно закреплены понятия "квалификация работника" и "профессиональный стандарт".

Целями подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров являются: удержание работника в данной организации; его продвижение по карьерной лестнице; повышение производительности и качества труда и продукции; предупреждение профессиональной деградации специалистов; возможность самореализации сотрудника на тех видах работ, которые соответствуют его потребностям и запросам, темпераменту, характеру специальности. В профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации заинтересованы обе стороны трудовых отношений: и работодатель, и работники.

Технологии, формы и методы совершенствования профессионального уровня и личностных качеств сотрудников должны быть современными, эффективными. Управление профессиональной подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации работников является важным и необходимым компонентом стратегии управления персоналом, так как обеспечивает формирование профессионально компетентных и динамично развивающихся кадров.


 

 

Список использованных источников

1. Конвенция МОТ № 142 «О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов» 1975 г. (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР
от 5 марта 1979 года N 8955-IX)

2. Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ)

3. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 31.07.2020) (с изм. и доп., вступ. в силу с 13.08.2020)

4. Федеральный закон "Об образовании в Российской Федерации" от 29.12.2012 N 273-ФЗ ред. от 31.07.2020) (с изм. и доп., вступ. в силу с 13.08.2020)

5. Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации" от 27.07.2004 N 79-ФЗ (с изм. и доп., вступ. в силу с 31.07.2020)

6.Государственная программа Российской Федерации "Развитие образования" на 2018-2025 год (утверждена постановлением Правительства Российской Федерации от 26 декабря 2017г. №1642

7. Правила разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, утв. Постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 № 23 ( ред. от 29.11.2018)

8. Приказ Министерства образования и науки РФ от 2 июля 2013 г. № 513 "Об утверждении Перечня профессий рабочих, должностей служащих, по которым осуществляется профессиональное обучение"

9. .Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом (утв. постановлением Минтруда и социальной защиты РФ от 6 октября 2015 г. No 691н

10. Егоршин А.П.Основы управления персоналом: учебное пособие –4-е изд. перераб. и доп. –М.: ИНФРА-М, 2013, -297с.

11. Маслова В.Н. Управление персоналом. Учебник для бакалавров. Доп. УМО. -3е изд., перераб. и доп. -М., ЮРАЙТ, 2016. -492 с.

12. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. –Люберцы: Юрайт, 2016.-513 с.

13. Герасимов М. В. Внутрифирменное обучение: теоретический аспект / М.В. Герасимов // Молодой ученый. - 2016. - №5. - С. 319-323.
14. Гусев В.А. Создание адаптивной системы непрерывной подготовки и переподготовки кадров для регионального рынка труда / В.А. Гусев, О.Ю. Нисман // Самарский научный вестник. - 2017. - Т. 6. - № 4 (21). - С. 214-218.

 

Полный текст статьи см. в приложении.
 


Приложения:
  1. file0.docx.. 247,4 КБ
Опубликовано: 02.01.2021