Наставник, коуч или ментор

Автор: Грушина Ирина Валентиновна

Организация: МБОУ Гимназия №5

Населенный пункт: Белгородская область, г. Белгород

Автор: Засыпкина Татьяна Александровна

Организация: МБОУ Гимназия №5

Населенный пункт: Белгородская область, г. Белгород

Наставничество – один из терминов, который в третьем тысячелетии снова стал актуальным.  В феврале 2018 г. в  Москве Агентством стратегических инициатив был проведен первый всероссийский форум, направленный на развитие профессиональной среды наставничества «Наставник - 2018».  В материалах форума подчеркивалось: «Наставничество - «персональная огранка» талантов человека, придание имеющимся навыкам правильной формы, создание новых плоскостей и граней его профессионализма».

Объективно формирование наставничества как общественного института вызвано потребностью создания условий для быстрой адаптации молодого специалиста, для поддержания его развития как профессионала. Для опытного педагога наставничество является сегодня эффективным способом повышения своей собственной квалификации, освоения инновационного содержания деятельности и выхода на новый, более высокий уровень профессиональной компетенции.

Это соответствует идеям, заложенным в Национальной системе учительского роста (НСУР), тем более, что они ориентированы на различные категории педагогов.  В соответствии с предлагаемыми  Профстандартом (обобщенными трудовыми функциями) предполагается, что модель карьеры  учителя будет выглядеть следующим образом: учитель - старший учитель - ведущий учитель. По сути это соотносится с ранее предложенным проектом горизонтального роста: старший учитель (учитель-методист), ведущий учитель (учитель-наставник). И особое внимание НСУР уделяет молодым учителям, их поддержке и сопровождению.

Ведущим концептуальным подходом в организации наставничества, предлагаемым авторами данных материалов, является индивидуальный менторинг.

Ментор (др.- греч. Μέντωρ) — персонаж древнегреческой мифологии с острова Итаки — сын Алкима, старый друг Одиссея. Одиссей, отправляясь в Трою, поручил Ментору заботы о доме и хозяйстве, он же был воспитателем Телемаха, сына Одиссея. К сожалению, со временем изначальный смысл понятия трансформировался и понятие «Ментор», «менторство» стало ассоциироваться с высокомерным, пренебрежительным тоном, напыщенным морализаторством. Возвращаясь к корням, происхождению термина,  под менторингом понимается способ передачи знаний, навыков и установок от более опытного человека менее опытному, а также, и это наиболее значимо, это персональное внимание к личностному и к индивидуальному  развитию. Менторинг предполагает долгосрочность сотрудничества и устойчивую обратную связь. Более подробное описание дано в основной части материалов.

Главной целью индивидуального менторинга  является создание условий для работы и профессионального роста каждого молодого специалиста с учетом его индивидуальных особенностей, способствующих снятию проблем адаптации и успешному вхождению в профессиональную деятельность.

Для реализации поставленной цели ставятся и решаются  следующие задачи:

• обеспечить полноценную адаптацию молодого специалиста в коллективе, оказав ему эмоционально-психологическую поддержку;
• обеспечить индивидуальный, непрерывный и долгосрочный характер сопровождения молодого педагога, поддержку его личностного роста;
• достижение субъект-субъектного характера взаимоотношений в системе наставник-начинающий специалист;
• использовать эффективные формы повышения профессиональной компетентности и профессионального мастерства молодого специалиста, обеспечить информационное пространство для самостоятельного овладения профессиональными знаниями;
• привить молодому специалисту интерес к педагогической деятельности.

Исходя из поставленных целей и задач, проектную форму  работы в деятельности  педагога-наставника в МБОУ «Гимназия  №5» считают приоритетной. В этом и в максимальной индивидуализации и непрерывности обратной связи новизна подхода.

Предлагаемые материалы содержат описание практики индивидуального менторинга, материалы  из опыта работы (портфель локальных  нормативно-правовых актов, портфель методических рекомендаций для организации работы с молодым специалистом; портфель рекомендаций психолога для организации работы с молодым специалистом)

Опыт результативен, о чем свидетельствует закрепляемость и профессиональный рост молодых педагогов гимназии.

Применение опыта не требует особых условий, но для достижения максимальной эффективности целесообразно придерживаться технологической схемы, действовать поэтапно и использовать консультационную поддержку психолога и коллег.

 

Индивидуальный менторинг

Основываясь на имеющемся многолетнем  опыте работы по обеспечению сопровождения и развития молодых педагогов, педагоги  гимназии считают, что  наиболее продуктивный подход к наставничеству – это индивидуальный менторинг.

Индивидуальный менторинг – долговременное наставничество, направленное на развитие навыков в долгосрочной перспективе, глубинное изменение самоощущения в профессии, воспитание более результативного мышления в целом для развития карьеры.

Индивидуальный менторинг характеризуется персональным  вниманием наставника к личностному и к индивидуальному развитию молодого специалиста, что в корне отличается от более распространенного  понятия «коучинг».

 

Индивидуальный менторинг	Коучинг
Взаимодействие субъектов, не строго ограниченно по времени.	Краткосрочное сотрудничество.
Может иметь разные формы и места дислокации.	Структурность занятий.
Всеобъемлющее развитие личности.	Фокус на конкретных навыках, функциях.
Согласованный план действий ментора и ученика, поддержка наставника и формирование будущих целей.	Коуч разрабатывает такую программу, которая поможет достичь конкретных целей в краткосрочный период.
Направленность на общее профессиональное развитие.	Направленность на развитие конкретных навыков.

 

Педагогическая целесообразность данного подхода заключается в том, что сотрудничество ментора с молодым коллегой происходит тет-а-тет, без посторонних лиц, что позволяет установить с ним личный контакт, так как нельзя не учитывать, что доброжелательность, эмпатия, тактичность учителя-наставника способствуют созданию психологически комфортных условий для становления молодого специалиста.

Основная модель работы наставника (ментора), т.е. основной концептуальной подход  - «Расскажи – покажи – сделай».

Наставник (ментор) совместно с молодым коллегой определяют основную цель обучения. Цель, как правило, - приобретение подопечным нового навыка, освоение новой компетенции.

РАССКАЖИ (TELL). Первая стадия общения. Ментор объясняет задание, подробно, пошагово предлагает способы его выполнения. Если это большое задание, его следует разделить на части и провести посессионно.

ПОКАЖИ (SHOW). После объяснения ментор переходит к демонстрации способов выполнения задания, сопровождая их комментариями.

СДЕЛАЙ (DO). Наконец, ментор предоставляет возможность молодому  педагогу совместно с ним или самостоятельно выполнить задание. Если у него не получается, то наставник может по ходу выполнения задания вносить корректировки. По итогам выполнения  задания коллеги анализируют полученный результат, оценивая степень овладения новыми навыками.

Этот подход позволяет создать гибкую и мобильную систему наставничества, способную оптимизировать процесс профессионального становления молодого учителя, сформировать у него мотивации к самосовершенствованию, саморазвитию, самореализации. В этой системе отражена жизненная необходимость молодого специалиста получить поддержку опытного педагога-наставника, который готов оказать ему практическую и теоретическую помощь на рабочем месте и повысить его профессиональную компетентность.

Взаимоотношения молодого педагога и педагога-ментора не выстраиваются по модели «руководитель-подчиненный», этому способствуют методы наставнической деятельности:

• создание специальных ситуаций (развивающих, деятельностных, коммуникативных, проблемных, конфликтных);
• метод делегирования полномочий, опытное обучение;
• нетворкинг — метод организации контактов и взаимодействия сопровождаемых с актуально и перспективно значимыми социальными партнерами (например, с культурными и образовательными организациями, промышленными предприятиями);
• личный пример.

Рассмотрим данную форму сотрудничества более подробно.

На начальном этапе очень важно правильно определить наставника, который сможет работать именно с этим конкретным молодым педагогом, только тогда менторство  будет  взаимовыгодным, когда каждый может научиться чему-то полезному для себя.

Администрация совместно с психологом рассматривает и  рекомендует в качестве наставников педагогов, которые отвечают ряду требований:

- текущий уровень компетенции соответствует профилю должности, которую он занимает;

- ответственность при выполнении своей работы, внимательность по отношению к другим работникам;

- стаж работы в организации и опыт в выполнении своих профессиональных обязанностей не менее 5 лет, хорошие показатели в работе;

- наличие личного желания стать наставником, заинтересованность в результатах своей деятельности;

- педагог-наставник должен обладать высокими профессиональными качествами, коммуникативными способностями, пользоваться авторитетом в коллективе среди коллег, обучающихся, родителей;

- психологическая совместимость с молодым педагогом.

 

1этап работы ментора - адаптационная работа (знакомство).

• Знакомство со школой, представление молодого учителя коллективу школы на педагогическом совете.
• Заполнение диагностических карт роста педагогического мастерства.
• Анкетирование (выявление затруднений в работе на начало года).

На данном этапе цель педагога-наставника  не только выявляет недостатки в его компетентностях, чтобы выработать программу адаптации, а также заинтересовать молодого педагога,  установить с ним личный контакт. Чем более доверительные отношения между ментором и молодым коллегой, чем более внимателен каждый участник к своему партнеру, тем меньше вероятности возникновения дискомфорта. Ментор должен вызывать доверие в менторской паре.

В отношениях наставничества очень важна мотивация, которая определяет качество результата. Молодому педагогу важно объяснить, насколько ценны для него получаемые знания и чего он может достичь с их помощью.

 

2 этап - организация профессиональной коммуникации (поддержка).

Прямое влияние ментора	Опосредованное влияние
личные беседы, посещения уроков, совместная работа над общими проектами	участие в работе Школы молодого педагога, участие в работе гимназического Совета молодых педагогов, включение в работу городской Школы молодых учителей иностранного языка (и других предметных объединений), городского Совета молодых специалистов, стимулирование самостоятельных проектных инициатив в гимназии.

 

На этапе взаимопосещения уроков  педагоги-наставники» считают целесообразным начинать его со знакомства начинающего учителя с опытом работы молодых учителей, а потом - с опытом мастеров, так как когда  молодой учитель видит урок мастера, он пугается и возникает барьер -  «это мне не по силам», а, увидев уроки молодых коллег, формирует убеждение, что он тоже справится, и стремление его к совершенствованию не пропадет.

На этапе планирования уроков, педагог-наставник предлагает разделить этапы урока и планировать свою часть урока, взаимодействуя друг с другом.  Таким образом, у  молодого педагога есть возможность более тщательно подойти к планированию его части урока, а при необходимости получить консультацию у наставника или действовать по образцу.

При проведении совместного урока  педагог-наставник контролирует все действия молодого педагога и  в случае необходимости  вносит коррективы на своем этапе урока.  Анализируя совместно проведенный урок, педагоги анализируют свою деятельность, а только потом работу коллеги. При  планировании и проведении следующего урока  необходимо поменять этапы, т.е. если наставник планировал этап объяснения нового материала, то теперь за этот этап должен отвечать молодой педагог.

Такую же систему работы можно использовать при разработке календарно-тематического планирования. Ментор планирует первое полугодие, указывая на особенности класса и учебной программы, а молодой педагог разрабатывает планирование на второе полугодие, консультируясь у наставника.

Говоря о планировании классных часов и внеклассных мероприятий, нельзя не  отметить, что такой способ особо эффективен, так как молодому учителю сложно самостоятельно разработать и провести внеклассное мероприятие, так как его структура может быть очень различной в зависимости от возраста детей и тематики. При совместном проведении мероприятия ментором и молодым педагогом не страдает авторитет молодого педагога, так как наставник в данном случае не является  «контролёром», а участником происходящего.

Совместная работа во внеклассной работе дает положительные результаты, так как у молодых специалистов много интересных идей, но им необходима методическая помощь в их реализации.  

 

3 этап - мотивация самообразования (планирование).

 

Прямое влияние ментора	Опосредованное влияние
личные собеседования, посещения и взаимопосещения уроков, стимулирование самостоятельных инициатив по планированию урочной и внеурочной деятельности, выявление профессиональных дефицитов, мешающих их успешной реализации.	стимулирование самостоятельных проектных инициатив в гимназии; вовлечение в деятельность сетевых объединений учебного заведения; стимулирование самостоятельных проектных инициатив в городских мероприятиях; курсовая подготовка для молодых специалистов.

На этом этапе происходит накопление педагогических наработок, их отбор и анализ, проверка новых методов работы, постановка экспериментов. Задача педагога наставника – показать широкую возможность проектных инициатив.

 

4 этап -  психологическая поддержка (стажировка).

 

Прямое влияние ментора	Опосредованное влияние
личные собеседования; посещения уроков; помощь в определении методической  темы самообразования.	стимулирование освоение новых технологий и методик преподавания.

На данном этапе  особая роль отводится  психологу, который проводит консультации, семинары, тестирование молодых специалистов  дает необходимые  рекомендации.

Совместно с педагогом-наставником определяется тема самообразования. Возможно, что эта тема будет общей для молодого специалиста и его наставника, что будет способствовать  формированию профессиональных компетенций молодого специалиста, а также своевременной корректировке профессиональных умений молодого учителя.

Приобретенный опыт в таком сотрудничестве в дальнейшем поможет выработать  индивидуальный стиль деятельности молодого педагога.

 

5  этап – аналитический (контроль).

Задача данного этапа заключается в подведении итогов деятельности по повышению психолого-педагогической компетентности молодого специалиста и результатам адаптации в педагогическом коллективе.

Контроль наставника за работой молодого специалиста в корне отличается от контроля администрации. Его задача – не выявлять недостатки, а обучать, направлять, корректировать деятельность молодого учителя в разных аспектах его деятельности.

В результате  работы в данном направлении  в гимназии было сформированы:

• портфель локальных  нормативно-правовых актов;
• портфель методических рекомендаций для организации работы с молодым специалистом;
• портфель рекомендаций психолога для организации работы с молодым специалистом.

Концептуальная новизна данного подхода связана с комплексностью и вариативностью механизмов, и применением проектно-целевого и программно-целевого подходов в деятельности педагога-наставника.

Работая по системе ндивидуального  менторинга, педагоги отмечают следующие преимущества  данного подхода:

• поэтапная преемственность опыта;
• повышение эффективности труда и мотивация работников путем формирования их удовлетворенности результатом;
• развитие личностных качеств;
• улучшение профессиональных навыков, способность развивать карьеру;
• укрепление уверенности в себе.

Разумеется, есть и недостатки. Данный вид сотрудничества ориентирован на индивидуальное сотрудничество, поэтому для плодотворной работы один ментор может помогать адаптироваться только одному молодому педагогу, так как это требует  много времени от ментора.

Педагоги-наставники, всегда готовы научиться чему-то новому и активно делятся своим опытом с молодыми специалистами, потому что  убеждены, что крылатая фраза «Кадры решают всё» никогда не теряет своей актуальности!

 

Литература

1. Лапина О. А., Магальник Л. А. Наставничество: Вариант управления карьерой руководителя образовательного учреждения // Школьные технологии. М., 2001, № 6. 1
2. Лучкина Т. В. Особенности содействия профессиональному становлению начинающего учителя в Канаде // Известия Российского государственного педагогического университета им. А. И. Герцена. 2009. № 112. С. 36-45.
3. Льюис Г. Менеджер-наставник. Стратегия раскрытия таланта и распространения знаний. М., 1998.
4. Макарова Т. Н., Макаров В. А. Наставничество как форма повышения профессионального мастерства учителя // Завуч. Управление современной школой. М., 2007, № 6, с. 54–73.
5. Маслова Л. Помощь молодому учителю в профессиональном становлении // Методическая работа в школе. М.,2009, № 1. О школе и учителе. Сборник постановлений и материалов. М.,1938.
6. Советский энциклопедический словарь / Под ред. А. М. Прохорова. М.,1989. Учитель — методист-наставник стажера /Под ред. Г. С. Вершловского. М.,1988.
7. Щипунова Н. Н. Организация наставничества в школе с молодыми педагогами // Молодой ученый. — 2016. — №6. — С. 845-847. — URL https://moluch.ru/archive/110/26995/ (дата обращения: 11.10.2018).
8. Источник: https://www.gd.ru/articles/8699-mentorstvo

 

1. file1.docx.. 47,9 КБ

Опубликовано: 27.11.2022