работы, нужно уметь опытному педагогу

передавать опыт молодому поколению»

К.Д. Ушинский

По моему мнению, на современном этапе наставничество, направленное на передачу педагогического опыта от одного поколения к другому, становится все более актуальным. Современные тенденции – это креативные педагогические технологии, цифровые технологии, модульные технологии… За изменениями, которые охватывают педагогический процесс, сейчас успевать стало всё сложнее и сложнее. «Под наставничеством в целевой модели формата «педагог – педагог» понимается разновидность педагогической индивидуальной воспитательной работы с учителями и специалистами, не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в образовательном учреждении».

Как же проходит процесс наставничества? Процесс наставничества затрагивает интересы трех элементов взаимодействия: молодого начинающего педагога, педагога - наставника и педагогический коллектив. Все три составляющие процесса наставничества находятся в тесном взаимодействии. «Молодой специалист получает знания, развивает умения, повышает свой профессиональный уровень и способности, развивает собственную профессиональную карьеру, учится выстраивать конструктивные отношения с наставником. Наставник развивает свои деловые и профессиональные качества. Директор образовательной организации повышает культуру и профессиональный уровень подготовки кадров, улучшает взаимоотношения между сотрудниками».

Наставничество - передача личного опыта и практических знаний новому сотруднику. Это процесс его погружения в специфику работы образовательного учреждения под присмотром опытного коллеги. Основным отличием от других типов обучения является то, что наставник занимает более высокую ступень в иерархии учреждения, так как он может ответить на любые нестандартные вопросы.

Возникает вопрос, а нужен ли молодому специалисту наставник? Я отвечу однозначно: необходим. Современный мир очень быстро изменяется, все более быстрыми темпами развиваются технологии. Даже опытному педагогу порой бывает сложно. А молодой педагог должен в короткие сроки адаптироваться к новой практической педагогической деятельности. В этом помочь ему может только опытный наставник. Ведь одной только теории недостаточно: чтобы усвоить новые знания и навыки, нужна практика. Наставничество, как метод обучения, помогает молодым специалистам быстрее влиться в работу, а уже действующим сотрудникам — освоить новую должность.

Раскрою негативные стороны данного процесса, имея в виду общие системные проблемы и возникающие трудности в реализации модели наставничества. От того, насколько внимательно администрация МОУ и наставник отнесутся к разработке системы наставничества зависит успех всего начинания.

Среди проблемных моментов отмечу такие, как бессистемное внедрение наставничества, т.е. отсутствие системного подхода. Зачастую, наставничество ограничивается индивидуальной работой молодого учителя с одним наставником, не предусматривая организации коллективного опыта и поддержки. Результатом этого будет формальный подход участников процесса наставничества. При формальном подходе система наставничества не увязана с показателями эффективности деятельности, а другие программы обучения и оценки не связаны между собой. Итог: ОУ не получает нужного результата (это подтверждают результаты аттестации). Предлагаю следующие пути решения: создание рациональной системы наставничества, включающей наставнические программы, разработанные с участием нескольких опытных и квалифицированных учителей. Подобные программы помогут молодым специалистам получить разностороннюю поддержку и знания от различных наставников, что способствует развитию их профессиональных компетенций.

В некоторых случаях имеет место и такая проблема, как спад энтузиазма и отсутствие интереса. В данном случае участники работают пару месяцев на волне энтузиазма, потом перестают уделять наставничеству должное внимание. Пути решения данной проблемы: создание адекватных систем мотивации и контроля результатов.

Негативно сказывается на результатах наставничества недостаточно эффективная организация самого процесса. Пути решения: проведение периодических семинаров, конференций для обмена опытом и др.; организация процесса определения ключевых аспектов профессиональной деятельности наставников по отношению к молодым специалистам, т.е. установление и определение критериев оценки; проведение регулярного оценивания профессиональной деятельности наставников по отношению к молодым специалистам; мониторинг и анализ результатов. По моему мнению, грамотно выстроенная система обучения стажёров даёт следующие преимущества: повышает вовлечённость молодого педагога в работу, сокращает текучесть кадрового состава, ускоряет карьерный рост новых педагогов, обеспечивает чёткую обратную связь между руководством МОУ и молодыми учителями. Наставник помогает выявить проблемы, с которыми они сталкиваются, и помогает донести их до руководства. Наставник может аргументированно объяснить, что стоит улучшить в программе адаптации. Он помогает вовремя выявить и восполнить пробелы в системе обучения молодых педагогов.

В числе проблем следует выделить возможную слабую подготовку самих наставников. Пути решения: разработка специальных мероприятий по развитию навыков наставников.

Еще одной важной проблемой считаю недостаточное время и ресурсы для осуществления наставничества. Пути решения: установление доступного расписания и регулярных встреч между наставником и молодым специалистом.

Предоставление дополнительных ресурсов и поддержки наставникам для выполнения наставнической работы. Поддержка и стимулирование развития молодого специалиста.

Раскрою основные моменты моей наставнической практики и пути решения проблем. Представлю действующую целевую модель в формате «педагог - педагог», которая мной применяется в наставнической деятельности (Приложение А).

Педагог-наставник и молодой специалист в первые месяцы работы намечают «траекторию», по которой он будет двигаться: «Индивидуальный образовательный маршрут». Составляется структурированная программа действий по саморазвитию, учитывающая личные предпочтения и реализуемая с целью достижения ключевых компетенций.

В моей наставнической деятельности нашли распространение и такие практики, как педагогические прогулки, профессиональные обучающиеся сообщества, исследования в действии (некий аналог проектной работы педагогов), предполагающие взаимное обучение. На мой взгляд, именно взаимному обучению следует уделять особое внимание, поскольку такой подход позволяет не только функционировать системе наставничества, но и способствует гармонизации отношений наставника и молодого педагога, их психологической близости. Хочется отметить положительные результаты опыта моей работы по повышению профессионального мастерства молодых педагогов, которые проводятся в формате мастермайнд. Педагоги с большим опытом и молодые педагоги периодически встречаются и помогают друг другу в достижении личных целей за счет обмена опытом, генерации идей и взаимоподдержки.

Лично мне, в наставнической практике, помогают, кроме компетенции и опыта, еще два важных рабочих инструмента: инициативность и неравнодушие к своей профессии.

Хочу поделиться впечатлениями от наставнической практики других МОУ. Мне очень понравился образовательный проект, который стартовал в 2023 году в Сургутском районе, под названием «Педагогическая лаборатория «Мосты»». Он реализуется департаментом образования администрации Сургутского района. Данный проект охватывает большое количество молодых педагогов (со стажем до 3-х лет). Идея проекта: создание условий для более эффективной наставнической деятельности путем использования новых креативных форм взаимодействия педагогов. Мастер-сессии проводятся на базе разных школ города и района. Хотелось бы такую универсальную стартовую площадку организовать на базе образовательных учреждений Управления образования администрации муниципального образования Юрьев-Польского района.

На основе обобщенного опыта предлагаю создать «Банк практик наставничества», которые позволят выявить наиболее эффективные методики и практики наставничества. Мне очень хотелось бы принять участие в данном проекте, так как накоплен достаточный педагогический опыт, которым бы я хотела поделиться с молодыми начинающими педагогами, так как правильно организованная работа педагога-наставника помогает молодому специалисту достичь гораздо больших успехов, чем можно было бы ожидать.

Среди эффективных механизмов сопровождения и поддержки наставничества можно выделить стажировочную школу наставников, которая обеспечивает помощь в подготовке молодого педагога еще на ступени обучения в ВУЗе.

Интересен опыт Кейс компании Cooley, применяемый в наставнической деятельности. Внедрение специальной программы Cooley Academy Mentoring Program (CAMP) позволяет молодым специалистам получать помощь от наставника в онлайн-формате. В Cooley особое внимание уделяют мотивации опытных специалистов для участия в наставничестве. Для этого используют особые приёмы геймификации. Например, следует периодически устраивать соревнования между парами наставников и их подопечных, и в течение трёх недель идёт серьёзная борьба за звание лучшего дуэта.

Предложенные рекомендации помогут быстрее преодолеть трудности, связанные с адаптацией молодого педагога к новым условиям трудовой деятельности, остаться в профессии, и стать настоящим Педагогом. Закончить свои рассуждения хочется словами К.Д. Ушинского: «Учение всегда было и остается трудом, но трудом, полным мысли».

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ А

 

Действующая целевая модель в формате «педагог - педагог», которая мной применяется в наставнической деятельности