Формирование благоприятного социально-психологического климата в организации

Автор: Бессмертная Яна Александровна

Организация: ГБУ ОО ЗО «СОШ №1 им. В. Ревуцкого»

Населенный пункт: Запорожская область, г. Бердянск

Успешное управление организацией и деятельностью ее персонала предполагает связано не только с деловым, но и с неделовым общением. Психологический климат в организации может усиливать или снижать предметную деятельность людей так же, как и профессиональные задачи организации существенно влияют на психологический климат. Именно поэтому одним из факторов успешности деятельности группы (организации) является состояние межличностных отношений, на одном полюсе которого есть положительный (благоприятный) психологический климат, на другом – конфликтная ситуация, которая дезориентирует группу, ухудшает деятельность организации.

Социально-психологический климат – качественный аспект межличностных отношений, проявляющийся в совокупности внутренних (психологических) условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

Часто используют синонимические понятия «психологический климат», «морально-психологический климат», «психологическая атмосфера» и тому подобное.

Морально-психологический климат в организации характеризуют как положительные, так и отрицательные признаки. К положительным признакам социально-психологического климата относятся:

• наличие положительной перспективы для группы и каждого ее индивида;
• взаимодоверие и высокая взаимовыгодность в группе;
• деловая критика;
• свободное высказывание собственного мнения;
• отсутствие давления руководителей на подчиненных;
• достаточная осведомленность сотрудников о целях и задачах организации;
• удовлетворенность трудом и принадлежностью к группе;
• принятие на себя ответственности за положение дел в группе и тому подобное.

Негативными признаками социально-психологического климата являются дезинтеграция группы, нечетко определенные права и обязанности лиц организации, отсутствие четко отлаженной системы коммуникаций, наличие проблем адаптации к условиям организации и др.

Качество и производительность труда в коллективе зависят не только от организации деятельности, оснащенности, условий, но и от уровня группового развития, межличностных отношений, психологической совместимости, сплоченности, стиля руководства. Часто высокие результаты обеспечивают товарищеская взаимопомощь, дружелюбие, взаимовыручка, преобладание положительных эмоций, простота во взаимоотношениях и тому подобное.

Морально-психологический настрой коллектива проявляется в отношениях, формирующихся на основе объективных и субъективных связей между людьми. Ведь при непосредственных контактах все связи между работниками приобретают эмоциональную окраску, определяемую ценностными ориентациями, моральными нормами, личными интересами. Эмоциональный настрой является следствием развития определенных психических состояний в трудовой деятельности, которые возникают не под влиянием условий и особенностей деятельности, а под влиянием межличностных отношений.

На социально-психологический климат в организации влияют следующие факторы:

• социально-психологический климат общества (макроклимат). Основные его элементы работники усваивают не только в процессе производственной деятельности, но и в других сферах жизнедеятельности;
• условия жизнедеятельности (территориальное расположение, специфика деятельности);
• общественное мнение, психологическое воздействие, подражание;
• влияние особенностей групповой динамики.

Следовательно, социально-психологический климат определяют, как состояние межличностных отношений, которые могут меняться. Динамика этих изменений обусловлена как детерминантами внешнего плана (материально-технические, организационно-управленческие условия), так и особенностями непосредственного взаимодействия (то есть отражением и пониманием межличностных отношений).

Что касается организационно-управленческих условий, то они напрямую связаны с социально-психологическим климатом, поскольку социальная регуляция межличностного взаимодействия происходит через систему производственных отношений, которые базируются на административно-правовых основах организации. Определяя структуру производственных отношений, организационно-управленческие условия мало зависят от воли конкретного человека. В этом смысле они являются внешними факторами, определяющими социально-психологический климат.

В то же время внутренние факторы, то есть явления и процессы, происходящие в самой организации, играют не менее важную роль в становлении социально-психологического климата. Эти явления и процессы, которые проявляются в таких групповых эффектах, как настроение, общественное мнение, самочувствие и т.д., являются следствием социально-психологического отражения микросреды. В экспериментальных исследованиях показана прямая зависимость социально-психологического климата от процессов, происходящих в группе (характер официальных и неофициальных связей, особенности руководства, стили взаимоотношений, характер принятия решений и решения проблем, особенности нормотивной регуляции отношений и др.).

Производственный коллектив является средой, где происходит социализация человека. Он обеспечивает индивиду возможности для самоопределения, самоутверждения, является для него средством эмоциональной защиты, средой, в которой удовлетворяются его высшие потребности и тому подобное. Стабильность не обязательно предполагает постоянство состава коллектива, прежде всего она является оптимальной моделью его структуры.

Стабильность группы, а, следовательно, и благоприятный социально-психологический климат, обеспечивают следующие факторы:

1. Наличие в коллективе специалистов различных уровней профессионального мастерства. Это позволяет начинающим работникам видеть свою профессиональную перспективу, а высококвалифицированным-чувствовать уважение молодых. Совокупно это способствует повышению удовлетворенности с обеих сторон.

2. Численность группы. Лучше всего, если группа объединяет 3-9 человек. Если она слишком мала (до 3-х человек), это порождает озабоченность по поводу персональной ответственности за принятые решения. С увеличением численности группы эффективность работы каждого может возрастать (до определенного предела) за счет взаимодействия. Это касается и настроения. Группе, в которой до 15 человек, более свойственна целостность. С ростом ее численности целостность теряется, начинают образовываться более мелкие группы, отношения между которыми складываются не всегда благоприятно, что может негативно сказываться на сплоченности коллектива в целом. В большой группе не всегда есть возможность высказать свое мнение, что затрудняет общение, провоцирует неформальное разделение группы на подгруппы. Поэтому с ростом численности коллектива целесообразно структурировать его, организовав мелкие подразделения с нормативно установленными отношениями. Также необходимо регулировать в группе количество работников с различными мотивами трудовой деятельности.

3. Время совместной трудовой деятельности. Этот показатель тесно связан с формированием традиций, устойчивых норм поведения, что ощутимо влияет на сплоченность, организованность коллектива. В то же время он может затруднять процесс адаптации в коллективе молодых работников.

4. Половозрастная структура группы. Сплоченность, здоровый социально-психологический климат, как правило, свойственны неоднородным группам, где реализуются разновозрастные особенности работников. В таком коллективе богаче взаимоотношения, общение, эмоции. Более интенсивное в нем естественное движение кадров. Это дает основания для утверждений, что оптимальная модель приемлемого социально-психологического климата в организации предполагает различия в возрасте, жизненном опыте, уважении к старшим, повышенном внимании к женщинам, помощи молодым и т. д. Практика свидетельствует, что большой потенциал энергии, инициативы, творчества молодых работников ослабляет консерватизм ветеранов. В то же время молодежь приучается к сдержанности в поведении, дисциплинированности, организованности. На эмоциональной жизни коллектива положительно сказывается наличие в нем мужчин и женщин. Как правило, разнополые группы более стабильны.

5. Наличие неформальной структуры в коллективе. Нередко в группе формируется неформальная структура, которая имеет своих лидеров. Пребывание неформальных лидеров в оппозиции к формальному руководству резко ухудшает климат в коллективе, порождает конфликты. Поэтому необходимо заботиться о том, чтобы формальная структура накладывалась на неформальную, то есть чтобы официальный руководитель был лидером во всем.

6. Автономность, степень изолированности группы. Известно, что изолированность негативно влияет на сплоченность группы, а сужение круга общения снижает, исчерпывает его ценность. Поэтому для улучшения психологического климата целесообразно выходить за групповые отношения, налаживать контакты с другими коллективами, группами.

7. Психологическая совместимость членов группы. Речь идет, прежде всего, о групповой совместимости, которая является социально-психологическим показателем сплоченности группы, обеспечивает бесконфликтное общение, согласование индивидуальных действий в условиях совместной деятельности, а также о межличностной совместимости – взаимное принятие партнеров по общению и совместной деятельности, основанное на оптимальном согласовании ценностных ориентаций, социальных установок, интересов, мотивов, потребностей и других индивидуально-психологических характеристик.

Знание и учет факторов психологической совместимости важны на всех этапах создания и функционирования коллектива, и является одним из стержневых элементов управленческой деятельности, поскольку психологическая несовместимость порождает конфликты, антипатию, которые вызывают снижение эффективности функционирования коллектива, а иногда и его развал. Часто к пагубным последствиям приводят, например, несовместимость руководителя и его заместителя, формального и неформального лидеров.

Для эффективного функционирования производства важна совместимость различных уровней: «руководитель-подчиненные», «руководитель-другие руководители», «сотрудники-работники».

Основной особенностью психологической совместимости на уровне «группа-другие члены группы» является возможность бесконфликтного общения и согласованности действий людей в условиях совместной деятельности, обусловленной производством или социальным управлением.

Психологами замечено, что даже молчаливое присутствие посторонних в группе меняет психологическое состояние ее участников: у одних показатели работы улучшаются, у других – ухудшаются. Это обусловлено многими факторами, в том числе и темпераментом. Установлено, например, что при необходимости оперативного принятия решений и соответствующей организации деятельности неизбежно будут возникать напряженные ситуации в коллективе, в составе которого половина холериков, четверть флегматиков и четверть меланхоликов. Наилучшая совместимость между людьми на производстве (в отделах, бюро, бригадах и т. д.) достигается при оптимальном сочетании людей с противоположными типами темперамента.

Комплектование управленческих и производственных коллективов с учетом особенностей темперамента их работников должно учитывать специфику задач, которые придется им решать. Так, к интенсивным процессам производства более склонны сангвиники и флегматики, к монотонным — меланхолики. Эффективнее всего деятельность, связанную с общением, могут выполнять ориентированные на сотрудничество сангвиники и слабо выраженные холерики, которые проявляют инициативу в сложных ситуациях. Холериков целесообразно назначать на работы, требующие быстрых действий и подвижности.

Формирование групп в управленческих подразделениях необходимо осуществлять на основе отбора представителей различных темпераментов и различных способностей, но с превосходством тех, чьи типологические характеристики больше соответствуют поставленным задачам.

Список литературы:

1. Абрамова, С. А. Психологическая безопасность как основа формирования благоприятного климата в образовательной организации / С. А. Абрамова // Образование и наука. – 2023. – Т. 25, № 2. – С. 87–101.
2. Андреева, Н. И. Роль школьного медиатора в разрешении конфликтов и улучшении СПК / Н. И. Андреева // Вестник практической психологии образования. – 2022. – Т. 19, № 3. – С. 45–56.
3. Баранов, В. С. Эмоциональный интеллект педагога и его влияние на социально-психологический климат класса / В. С. Баранов, Е. К. Смирнова // Вопросы психологии. – 2024. – № 1. – С. 60–73.
4. Белова, М. Ю. Динамика социально-психологического климата в условиях дистанционного обучения: вызовы и решения / М. Ю. Белова // Психологическая наука и образование. – 2020. – Т. 25, № 5. – С. 34–47.
5. Ветрова, Л. П. Модели управления школой, способствующие созданию поддерживающей среды / Л. П. Ветрова // Мир образования – образование в мире. – 2021. – № 4 (84). – С. 112–125.
6. Волков, И. А. Взаимодействие семьи и школы как фактор оптимизации социально-психологического климата / И. А. Волков // Современные проблемы науки и образования. – 2023. – № 5. – С. 154–168.
7. Галкина, Р. Т. Диагностика и коррекция школьного буллинга как условие стабилизации климата / Р. Т. Галкина // Наука и школа. – 2022. – № 6. – С. 78–89.
8. Демин, А. В. Применение технологий геймификации для повышения сплоченности педагогического коллектива / А. В. Демин // Педагогика. – 2024. – № 3. – С. 101–114.
9. Егорова, З. И. Интеграция ценностей толерантности в учебный процесс как основа СПК / З. И. Егорова // Образовательное пространство: стратегии развития. – 2023. – № 1 (22). – С. 202–215.
10. Жданов, К. Л. Лидерство учителя как инструмент формирования позитивных отношений в классе / К. Л. Жданов, П. А. Ковалева // Вестник МГУ. Серия 14. Психология. – 2020. – № 2. – С. 55–69.
11. Зайцев, О. В. Анализ факторов, влияющих на уровень профессионального выгорания педагогов и СПК / О. В. Зайцев // Инновации в образовании. – 2023. – № 7. – С. 30–42.
12. Игнатьева, С. М. Проектная деятельность как метод сплочения ученического коллектива / С. М. Игнатьева // Начальная школа. – 2021. – № 5. – С. 12–23.
13. Казакова, Д. Ю. Социально-психологический климат и академическая успешность обучающихся: корреляционный анализ / Д. Ю. Казакова // Психология. Журнал Высшей школы экономики. – 2024. – Т. 21, № 4. – С. 120–135.
14. Козлов, Л. А. Этика общения в педагогическом коллективе как предиктор благоприятного СПК / Л. А. Козлов // Ученые записки университета имени П. Ф. Лесгафта. – 2022. – № 8 (210). – С. 200–211.
15. Кузнецова, Е. С. Программы социально-эмоционального обучения (SEL) как средство профилактики деструктивного поведения / Е. С. Кузнецова // Проблемы современного образования. – 2023. – № 3. – С. 90–103.
16. Лаврова, И. П. Формирование командного духа в школьной администрации / И. П. Лаврова // Школьные технологии. – 2020. – № 6. – С. 67–78.
17. Макаров, А. Н. Особенности восприятия школьного климата родителями и их влияние на образовательный процесс / А. Н. Макаров // Образование и общество. – 2024. – № 2 (145). – С. 11–24.
18. Никитина, В. Ю. Кибербуллинг и психологический климат в школе: вопросы взаимосвязи / В. Ю. Никитина // Вестник КГУ. Серия: Педагогика. Психология. – 2023. – Т. 29, № 4. – С. 150–162.
19. Орлов, П. К. Принципы построения инклюзивной образовательной среды / П. К. Орлов // Социальная педагогика. – 2021. – № 2. – С. 34–45.
20. Павлова, Т. С. Влияние организационной культуры на социально-психологический климат образовательного учреждения / Т. С. Павлова // Вопросы образования. – 2022. – № 1. – С. 180–195.

Опубликовано: 25.11.2025