Тренинг «Построение эффективной команды»

Автор: Поборчая Елена Викторовна

Организация: ГБОУ ДО ЛНР «ЦППМСП «Развитие»

Населенный пункт: ЛНР, город Краснодон

Цель: познакомить педагогический коллектив с признаками эффективной команды, фазами ее развития и функционирования, командными ролями, научить педагогов правильно распределять командные роли в соответствии с целями команды и личностными качествами каждого из участников процесса обучения.

1. Упражнение «Приветствие» (5 минут)

Цель упражнения:

Участники садятся в круг и по очереди приветствуют друг друга, обязательно подчеркивая индивидуальность партнера, например: «Я рад тебя видеть и хочу сказать, что ты замечательно выглядишь» или «Привет! Ты как всегда энергичный и веселый». Можно вспомнить о той индивидуальной черте, на которой сам человек акцентировал внимание при первом знакомстве. Участник может обращаться ко всем сразу или к конкретному человеку. Во время этой психологической разминки группа должна доверять в общении, демонстрировать свое отношение друг к другу.

Стоит обращать внимание на особенности установления контактов.

1. Упражнение «Синергия» (20 минут)

Цель: упражнение для тренинга по командообразованию. Оно помогает продемонстрировать, что возможности команды больше, чем просто сумма возможностей отдельных ее участников.

Необходимые материалы

бумага, карандаши.

Тренер пишет на доске слово, имеющее отношение к теме тренинга: команда

Действия

Тренер раздает каждому по листку бумаги и просит каждого в отдельности написать максимум слов, состоящих из тех же букв, что и слово написанное на доске.

После 5 минут индивидуальной работы тренер объединяет участников в мини-группы по 3-4 человека, раздает по листу бумаги на группу и просит их написать объединенный список на всю группу.

После 5 минут работы в мини-группах тренер объединяет всех участников в одну группу, выдает им лист бумаги и просит создать список, общий для всей группы.

Обсуждение

Были ли результаты мини-групп лучше, чем результаты отдельных участников? Был ли общий результат лучше, чем результаты мини-групп? Эти вопросы почти риторические, так как ответы на них всегда положительные.

Обсуждения полученных результатов и их анализ (10 минут).

1. Мини лекция с презентацией «Группа, команда» (5 минут)

Что такое группа

Группа определяется как объединение единиц (минимум двух лиц), связанных взаимодействием, которое приводит к тому, что люди становятся взаимозависимыми.

Эта взаимозависимость связана с чертами характерными для групп. К ним относятся:

• общение (взаимодействие, интеракция) - каждое лицо может общаться с другими не при посредничестве третьего лица, а непосредственно
• сознание принадлежности к группе - чувство принадлежности к группе, чувство отличия группы от других групп
• формирования групповых норм - обязательных принципов поведения, нарушение которых приводит к неодобрению со стороны других членов группы
• осознание общей цели - члены группы совместно пытаются достичь поставленной цели
• структура группы - групповая иерархия определяет, кому принадлежит власть и т. д.
• потребности - люди объединяются в группы, потому что верят, что группа поможет им удовлетворить определенные потребности или извлечь какую-то пользу
• целостность группы - определяет, в какой мере необходим каждый из ее членов для того, чтобы оставаться в группе, работать на ее пользу и принимать участие в ее деятельности.

Что такое команда?

• Команда, это группа лиц, у которых есть общая цель и которые понимают, что для достижения этой цели необходимая работа каждого из членов группы.

О команде можем говорить тогда, когда в ее состав входят единицы, которые создают группу и их деятельность направлена на выполнение задания

Действенная команда

Команда является действенной тогда, когда:

• ее члены сами считают, что они команда
• движутся в общем направлении
• имеют свои собственные командные способы деятельности

Эффективная команда, это такая, которая:

• имеет определенную цель (знает, куда направляется)
• определяет реальные цели (те, которые возможно достичь)
• эффективно использует свои средства
• разрабатывает много разных вариантов действий
• быстро реагирует в различных ситуациях (по мере необходимости)
• контролирует свое продвижение
• доверяет своим членам
• верит в свои возможности
• имеет позитивные взаимоотношения с окружением

4. Соберите информацию о своей команде (диагностика команды) (15 минут)

Вы можете это сделать отвечая на такие вопросы:

• Что делает, что думает, что чувствует каждый из членов команды в связи со своим функционированием в группе?
• Как выглядит групповая динамика? Что необходимо исправить?
• Какие сферы деятельности являются неуверенными?
• Как определяются и достигаются цели?
• Что вызывает у вас беспокойство?

1. Упражнение «Круг-треугольник-спираль-квадрат» (20-30 хв)

Цель: Упражнение помогает участникам задуматься о мерах по улучшению деятельности своей команды.

Описание
Тренер рисует на доске или флипчарте круг, квадрат, треугольник и спираль. Каждого участника он просит выбрать фигуру, которая ему больше всего нравится.
После этого участники объединяются в мини-группы согласно той фигуре, которую они выбрали. Мини-группы получают следующие задания:
Люди, любимой фигурой которых является круг, как правило хорошо умеют взаимодействовать с окружающими и строить отношения. Поэтому группа людей, выбравших круг, придумывает, что можно сделать для того, чтобы эмоциональная атмосфера всегда была позитивной, а команда сплоченной.
Люди, выбравшие квадрат, как правило, любят и умеют поддерживать порядок и структуру, для них важным является выполнение правил. Поэтому группа «квадратов» придумывает нормы и правила, по которым должна существовать хорошая команда, что должно присутствовать для того, чтобы в команде всегда были порядок и структура.
Любители треугольников обычно хорошие знающие свои цели и умеющие их достигать. Поэтому мини-группа из участников, выбравших треугольник, придумывает меры, которые помогут команде быстрее и эффективнее достигать стоящих перед ней целей и задачей.
Участники, выбравшие спираль, как правило, творческие натуры, иногда увлеченные оторванными от реальности идеями, но всегда готовые придумать новый проект и очень быстро реагирующие на что-то новое. Поэтому группа, состоящая из этих людей, придумывает, как команде стать максимально творческой и быстро реагировать на изменения во внешнем мире.

Мини-группам дается 10 минут на подготовку. После этого один участник от каждой группы выступает и рассказывает всем идеи своей группы.

1. Мини лекция с презентацией «Тенденции развития группы» (20 минут)

Анализ описанных процессов позволяет определить направления развития группы - от низкого уровня зрелости до высокого уровня развития в данной сфере. Представленные данные приводятся в таблице.

Сфера функционирования команды	Низкий уровень зрелости	Высокий уровень развития
Интеграция	Низкий уровень доверия	Высокий уровень доверия
	Поверхностное общение	Откровенное общение
	Избежание тяжелых и конфликтных ситуаций	Решение проблем и конфликтных ситуаций
	Страх перед оценкой и непринятием	Принимать и использовать обратную информацию от группы
	Опасение других членов команды	Чувство безопасности в контактах с другими членами команды
	Отсутствие связей между членами команды	Создание связей между членами команды
Структура группы	Неадекватное представление о лидере и других членах группы	Реалистичное представление о лидере и других членах команды
	Нехватка выразительной структуры или очень закостенелая структура	Гибкая структура
	Большие разницы в статусе членов	Ровный статус членов
	Неизменность в исполнении ролей	Гибкость в исполнении ролей
	Выразительно заметные деструктивные командные роли	Преимущество конструктивных командных ролей
	Неизменное распределение обязанностей	Распределение обязанностей отвечает квалификации и способностям каждого из членов команды
Коммуникация	Избежание или укрывательство конфликтов	Решение конфликтов
	Коммуникация в одном направлении	Коммуникация во многих направлениях
	Некачественное обращение информации, блокирования информации	Качественное и быстрое обращение информации
	Обратная информация слишком общая и не высказывается непосредственно	Непосредственное надавання обратной информации
Культура группы	Невосприятие фрустрации, конфликтов и тяжелых эмоций	Восприятие фрустрации, конфликтов и тяжелых эмоций
	Отсутствие ясных норм и правил	Ясные нормы и правила, с которыми соглашаются все члены команды
	Отсутствие инициативы	Высокая инициативность
	Нежелание начинать деятельность, как в сфере заданий, так и в сфере интерперсональных отношений	Мотивация начинать деятельность, как в сфере заданий, так и в сфере интерперсональных отношений
	Нежелание решать проблемы	Общее решение проблем
	Поддержка со стороны лидера	Поддержка со стороны целой команды
	Желание достичь однородность и единодушие в команде	Ценит разнообразие и умение его использовать
	Невосприятие отличия	Восприятие отличия

Несмотря на то, что модели развития группы во многом сходны, каждая из них вносит что-то нового к пониманию механизма функционирования группы. Предлагаем авторский подход к определению и описанию этапов развития группы.

1. формирование группы
2. конфронтация
3. разработка стандартов
4. конструктивная работа
5. окончание работы

Фаза формирования команды

Эта фаза появляется в начале работы команды. Люди знакомятся, учатся функционировать в данной группе, устанавливают контакты с другими, пытаются определить свои цели и ожидания, создают писаные и неписаные нормы, которые позже будут регулировать поведение в данной группе. Доминирует тенденция позитивной автопрезентации и скрытия чувств. Единицы пытаются отыскать в группе людей, с которыми их что-то объединяет, которые с ними в чем-то сходны. Доминирует страх и беспокойство по поводу большого количества новых и неизвестных вещей. Одновременно, эти ощущения сопровождаются любопытством и ожиданием новых событий. На первой фазе функционирования команды ее члены ищут поддержки у руководителя. Они ожидают, что собственно этот человек возьмет на себя полную ответственность за то, что происходит в группе и за результаты ее деятельности. Вышеописанное поведение характерно для процесса создания каждой группы. В профессиональной литературе она известна под названием вступительной напряженности. Это явление связано с низким чувством безопасности и доверия к другим членам команды.

На первой фазе развития группы, важное задание, которое стоит перед лидером и всеми членами, - это определение целей, норм и ролей. Нормы могут быть предложены лидером, или определенны в результате работы целой группы. На этой фазе функционирования команды выполнение заданий, как правило, малоэффективно. Члены команды в основном сосредоточены на наблюдении друг за другом и оценивании насколько данная группа будет гарантировать им безопасность, и потому остается немного энергии на выполнение конкретных заданий. Так продолжается до момента, когда определятся роли и взаимоотношения в группе. Другой причиной низкой эффективности является характерная для этой фазы тенденция к компромиссу и безкритичного принятия всех предложений. Это связано с нежеланием выражать собственное мнение по поводу того, что люди еще не знают, как другие будут реагировать на контроверсионые решения, критику и высокую активность при исполнении заданий.

Переход к следующей фазе развития группы будет возможным, если выработается базовое чувство безопасности, которое позволит отказаться от искусственного поведения и отношений, и показать реальные потребности и чувства. Этому будет способствовать создание ситуаций, которые будут влиять на интеграцию членов команды.

Задания лидера команды в 1 фазе развития группы:

• предложение или общая разработка групповых норм и правил со всеми членами команды
• ознакомление членов команды с рабочими процедурами или общая разработка процедур поведения в типичных ситуациях
• моделирование конструктивного поведения
• внимательное слушание и откровенное общение
• помощь в определении целей
• организация работы
• поощрение членов команды к активной работе

Фаза конфронтации

Эта фаза характеризуется возникновением противодействия и конфликтов в группе. Проявляются такие чувства как: злоба, гнев, разочарование. Можно выразительно увидеть коалиции. Это переломный и одновременно самый тяжелый момент в развитии группы - часто неприятный как для членов команды, так и для лидера. Выходят наружу разницы взглядов и позиций, противоречивые вопросы. Иногда члены команды бунтуют против лидера. Эту фазу также называют «Фазой снятия масок», потому что участники группы принимают решение откровенно демонстрировать свои ожидания, преференции и потребности. Возникает давление, связанное с необходимостью определения структуры группы. Начинают формироваться групповые роли.

В этой фазе невозможно избежать конфликта. Это натуральное явление, и даже, если кажется, «что группа переживает кризис и распадается, в действительности это свидетельствует о том, что ее развитие происходит в правильном направлении.» Но необходимо, чтобы конфликт проявился и, чтобы прикладывались усилия для его решения, или, по крайней мере контролирование его развития.

Сознание неизбежности и значения этой фазы для развития группы может облегчить лидеру функционирования в такой сложной ситуации. Укрывательство конфликта или не замечаемое притворство, может увеличить противодействие группы и привести к потере доверия. Если группа справится с конфликтной ситуацией, увеличится чувство безопасности и укрепится команда.

В этой фазе развития группы, равно как и в первой, низкая эффективность выполнения заданий. Основная энергия направлена на внутренние конфликты относительно власти, авторитета и структуры. И потому задания, которые выполняются в этой фазе развития группы, должны быть под постоянным контролем лидера, который одновременно должен оказывать поддержку команде.

• Задания лидера команды в 2 фазе развития группы:
• піклування про те, щоб всі конфлікти проявлялись та вирішувались
• втручання, якщо цього вимагають обставини та час
• моделювання поведінки, пов'язаної з реагуванням на критику та спробами конфронтації
• уважне слухання та відверте спілкування
• надання підтримки членам команди у виконанні завдань
• допомога в організації роботи
• контроль за діяльністю членів команди та виконанням завдань

Фаза создания стандартов

В этой фазе команда основывается на высшем уровне, члены команды начинают выразительно идентифицировать себя с группой. Они довольны своей принадлежностью к группе, желают находиться и работать вместе. Все начинают лучше сотрудничать. Выразительно определены и назначены групповые роли, установлена иерархия статусов. Лидер является важным лицом, а его ключевая позиция не оспаривается. Члены команды берут на себя часть ответственности за выполнение заданий и за взаимоотношения в группе. Они сами начинают контролировать ход и результаты своих действий. Все чаще, конфликты и споры разрешаются без помощи лидера.

Формируются стандарты поведения и выполнения работы. Стабилизируются межличностные отношения. Увеличивается доверие, чувство восприятия, готовность к откровенному общению. Участники команды оказывают поддержку и помогают друг другу.

Все лучше выполняются задания. Команда начинает использовать методы командной работы. Задания распределяются согласно способностям и желаниям каждой из членов группы. Совершенствуются стандарты работы. Члены команды берут на себя большинство заданий лидера. Все понимают общие цели и желают, чтобы команда достигла наилучших результатов и добилась успеха. В связи этим, все внимание сосредоточено на выполнении заданий.

Задания лидера команды в 3 фазе развития группы:

• следить за соблюдением и укреплением групповых норм
• одобрять поведение, которое способствует сплоченности команды
• продолжать моделировать конструктивное поведение
• внимательно слушать и откровенно общаться
• поддерживать готовность членов группы брать на себя ответственность и выполнять задание
• помогать в тяжелых ситуациях
• поддерживать во время организации работы команды
• поощрять членов команды проявлять самостоятельность в исполнении заданий
• следить за выполнением заданий

Фаза конструктивной работы

Характерной чертой этой фазы является высокая эффективность выполнения заданий и полное использование ресурсов команды. На этом этапе своего развития, команда достигает оптимального состояния, подготовленная к выполнению сложных заданий и борьбе с препятствиями. Члены команды знают свои крепкие стороны, обмениваются своими знаниями, умениями и опытом. Группа откровенно общается, готовая к принятию не только позитивной, но и негативной обратной информации.

Групповые роли также исполняются с большей гибкостью - все зависит от потребностей команды и ее заданий. Роль лидера, как лица, которое управляет процессом выполнения заданий и отвечает за его результаты, уже не сосредоточенная в руках одного лица. Команду могут возглавлять разные лица - в зависимости от определенных в данном времени заданий. О том, кто в данном моменте будет руководить работой команды, в основном решает компетентность его членов.

Цель команды – сотрудничество, и потому большинство действий направлено на достижение раннее определенных целей. Члены команды умеют самостоятельно организовать свою деятельность, адекватно и гибко подбирают как методы, так и формы работы. Команда нацелена на поиск оптимальных решений. Если возникают проблемы, команда их решает. Важную роль играют обе сферы - сфера выполнения заданий и сфера межличностных отношений. Можно выразительно заметить эффект групповой синергии.

Задания лидера команды на 4 фазе развития группы:

• делегировать власть, ответственность и полномочия
• представлять группу
• вмешиваться в исключительных ситуациях
• награждать достижения

Фаза завершения работы

Конец существования команды может быть запланированным или незапланированным. Одно из заданий лидера – подготовка членов команды к завершению деятельности. В конечной фазе члены команды проводят оценку эффективности своей деятельности и полученного опыта. Это время, чтобы отметить достижения, выразить благодарность за личный и групповой взнос членов команды в выполнение задания. Это также время прощания и расставания.

Фаза завершения работы может быть связана не только с завершением работы команды или определенного времени ее существования. Она также может возникнуть по поводу определенной стагнации в команде. Тогда члены команды все меньше заинтересованы выполнением своих заданий и обращают все больше внимание на то, что происходит за пределами команды. Некоторые лица оставляют команду, увеличивается убеждение, что завершилась деятельность команды.

Команда, которая эффективно сотрудничает, может достичь больше, чем сумма вклада каждой из лиц. Это явление называется эффектом синергии (от греческих слов «сын» - пение и «ергон» - труд). Оно заключается в том, что групповой результат является больше, чем сумма его отдельных частей. Эту дефиницию можно представить в форме математического примера: 1+1 = 3, где 1 символизирует индивидуальный вклад труда единицы (индивидуальные усилия), а знак + символизирует не только сумму, но и взаимодействие между единицами, которое влияет на увеличение результата.

Фаза завершения работы может быть также связана с трансформацией в команде. Она происходит тогда, когда в команде появляются новые лица или изменяется характер заданий. Члены команды начинают чувствовать проблемы с принятием новой реальности, появляется страх перед изменениями. В такой ситуации, команда может от начала пройти по очереди все этапы развития.

Задания лидера команды в 5 фазе развития группы:

• подготовить группу к расставанию
• поощрить подвести итоги
• выразить благодарность за вложенные усилия и результаты работы
• завершить работу
• представить перспективы на будущее

В каждой команде возможно описать конкретные функции, выполнение которых необходимое для ее существования. Способ выполнения таких функций называется ролью.

1. Мини лекция с презентацией «Концепция командных ролей М. Белбин»

Мередит Белбин сформулировал тезис о том, что не существует идеального работника, но возможно создать идеальную команду. На основе многолетнего исследования он совместно со своими сотрудниками подтвердил правильность этого предположения и вывел правила, которые позволяют предусмотреть эффективность команды на основе наблюдения за поведением ее членов.

М. Белбин показал, что создание команды из наилучших работников (наиболее способных и умных) является ошибкой. Он доказал, что это была одна из наименее эффективных групп, которую он исследовал. Он считал, что причиной нехватки действенности является нехватка разнообразия в сфере ролей, которые выполняют члены команды (командные роли в значительной степени зависят от черт характера, умений, способностей и любимого способа функционирования).

Белбин утвердил, что условием эффективного функционирования команды является соответствующий отбор лиц, который обеспечит выполнение разных ролей. Одновременно, он описал восемь ролей, которые необходимы для команды. В описании ролей он обратил внимание на такие факторы, как: стиль поведения, склонность к доминированию или подчиненности, некоторые эмоциональные черты.

Координатор

Решительный, хладнокровный, сильно доминирующий, екстраверт.

• Питает выразительную слабость к бытию лидером, хоть не всегда исполняет эту роль.
• Определяет цели, планы и способы реализации заданий.
• Не требует безусловного повиновения - доминирует с помощью престижа, и уважения, которое вызывает.
• Использует индивидуальный подход к труду и людям, ценит хорошее общение с другими.
• Берет ответственность за общественный аспект функционирования команды. Вмешивается только в критических ситуациях.
• Печь время дискуссий чаще задает вопрос чем выражает собственные предложения.
• Подает команде идеи, принимает решение после того, как выслушает мнение всех членов команды. Знает, как лучше всего использовать потенциал команды.

Локомотив / Лидер

Беспокойный, доминирующий екстраверт, легко разочаровывается. Руководит выполнением заданий, придает форму усилиям колектива.

• Унифицирует идеи, цели и планы так, чтобы возник связный, логический проект, который возможно быстро начать реализовать.
• Имеет высокую мотивацию, потребность достижений и высокий уровень энергии. Настроенный на победу и соперничество.
• Инспирирует, «ведет к бою». Время от времени стремится достичь цели невзирая на цену.
• Его подход к работникам имеет директивный характер. Не проявляет слишком тепло и симпатию к людям, не интересуется их чувствами.

Мыслитель / Индивидуалист - Творец

Доминирующий, интроверт, с большими интеллектуальными способностями.

• Инициатор идей - творческий, блестящий, инновационный.
• Может не обращает внимания на детали и практическую сторону своих идей.
• Любит работать самостоятельно, руководствуется своими собственными принципами.
• Обижается на критику.
• Он необходим в моментах, когда члены команды имеют впечатления, которые зашли в безвыходное положение.
• Если в команде будет больше чем один мыслитель, между ними могут возникать межличностные конфликты.
• Искатель Источников / Исследователь Источников Уравновешен, доминирующий, екстраверт.
• У него хорошо розвито умение общаться и понимать других, дружественно настроенный к окружению.
• Ищет новых замыслов и идей за пределами команды - его редко можно встретить на рабочем городе, а если он даже там есть, то разговаривает по телефону.
• Верно оценивает новые идеи и поощряет коллектив к их реализации, сам редко предлагает новые замыслы.
• Замечательно дополняет мыслителя.
• Работа в команде дает ему много энергии и желания действовать - без контакта с другими достаточно быстро теряет запал и начинает нудитися.

Оценивающий Критик / Аналитик

Уравновешенный, интроверт, с большими интеллектуальными способностями.

• Внимательно анализирует факты, задает вопрос и выражает сомнения относительно предложений, которые выдаются ему ошибочными.
• Не нацеленный на творческий поиск.
• Не проявляет большой энтузиазм во время сотрудничества в команде - это позволяет ему объективно оценивать деятельность каждого из ее членов.
• Имеет возможность ознакомиться с большим объемом информации, провести ее обстоятельный анализ и выбрать то, что главное с точки зрения интересов команды.
• Проявляет независимость и продуманность взглядов, его оценка редко бывает ошибочной.

Реализатор

Уравновешенный, решительный, поддается контролю.

• Практический организатор - придает идеям и целям команды форму заданий.
• Хорошо организованный, добросовестный, сосредоточивается на деталях.
• Его трудно выбить из колеи - только большая неудача, могут ли изменения плана нарушить его равновесие.
• Любит порядок и четко определенные структуры - бывают негибкими по отношению к идеям, которые не от раза воплощаются в практические действия.
• Может приспособить свои планы и интересы к направлению, которое выбрала команда.
• Он необходим в моментах, когда нужно выполнить трудные и неинтересные задания.

Душа Команды / Член Коллектива

Уравновешенный, екстраверт, не чувствует необходимость доминировать, с развитым умением общаться и понимать других.

• 3 всей команды, это собственно он звертає на других больше всего внимания.
• Вызывает общую симпатию, улаживает конфликты, гуртує команду, гармонизует отношения между ее членами.
• Лояльный к своей команде, развивает идеи других . Не любит конфронтации.
• Его вклад в работу команды не проявляется непосредственно, но его роль имеет большое значение, особенно тогда, когда коллектив работает под сильным давлением, или разрешает тяжелые проблемы.

Скрупулезный исполнитель

Беспокойный интроверт.

• Выносливый, с высоким уровнем внутренней мотивации и самоконтроля.
• Работает тяжело и добросовестно, придает особенное значение деталям.
• Не отдохнет пока сам непроверяемый, было ли задание хорошо выполнено.
• Нетерпимый по отношению к менее добросовестным сотрудникам.
• Он необходим в каждой команде, особенно тогда, когда первый захват новым проектом пройшло и нужно выполнять связанную с ним рутинную работу.

Специалист

Интроверт.

• Высококлассный эксперт в своей области.
• Сосредоточенный на профессиональных знаниях в узкий сфере и собственных умениях.
• Не заинтересованный людьми и другими заданиями команды.
• Действует руководствуясь собственными принципами.

Каждая из ролей набирает или теряет значение в зависимости от этапа развития команды и заданий, которые она выполняет.

Этап функционирования команды	Роль, которая имеет наибольшее значение
Построение команды	Локомотив, Координатор
Разработка идей	Мыслитель, Искатель Источников
Планирование, определение целей и методов деятельности	Оценивающий критик
Установление контактов с окружением команды	Искатель источников, Душа Команды
Организация работы, отчетности, присмотр	Координатор, Скрупулезный Исполнитель
Выполнение заданий	Реализатор, Скрупулезный Исполнитель

1. Задание группе «Задумайтесь над тем, какие роли исполняют члены вашей команды при переходе на новые образовательные стандарты». Заполните таблицу (20 мин)

Название роли	Лицо, которое исполняет эту командную роль
координатор
локомотив /лидер
мыслитель / индивидуалист - творец
искатель источников / исследователь источников
оценивающий критик / аналитик
реализатор
душа команды / член коллектива
скрупулезный исполнитель

1. Ролевая игра «Пиратский бриг» (60 хв.)

Цель: исследование параметров взаимодействия в условиях жесткого ролевого диктата.

Участники путем жеребьевки разбирают роли

1) капитана - вправе обрывать речь любого;

2) старшего помощника - вправе обрывать речь любого, кроме капитана;

3) штурмана - кроме капитана и старпома;

4) боцмана-подхалима - всех, кроме первых трех;

5) матроса-шута - всех, кроме капитана;

6) матроса-марионетки - всех, кроме капитана и недовольных матросов (кочегаров);

7) недовольных матросов (кочегаров) - всех, кроме капитана и старпома;

8) юнги - их обрывают все, они - никого.

Нарушивший правила, переводится в юнги, юнга, нарушивший правила, выбрасывается за борт.

Задача: договориться о том, как будут грабить испанский галеон с золотом, и кому и как будет распределяться добыча.

В ходе предварительного анализа участников просят определить возможные причины дискомфорта в ролевом общении. Чаще всего выясняется, что доминантным людям достаточно сложно выполнять роли, предполагающие подчинение. Наоборот, людям доброжелательным и демократичным в общении бывает сложно выполнять роли капитана и боцмана. В итоге анализа группа приходит к пониманию того, что качество исполнения деловых ролей связано с личностными установками и ценностями человека – субъекта личностного общения.

Если упражнение снимается на видео, то в ходе видеоанализа выявляются т.н. «пусковые кнопки» неконтролируемого, конфликтного общения. Оказывается, что они соотносимы с понятиями «личностная дистанция», «самооценка», направленность личности (на деятельность, на общение, на себя) и т.п.

В качестве итоговой иллюстрации участникам может быть предоставлена информация:

• о базовых личностных реакциях;

• о правилах примитивного реагирования

• об уровнях общения (примитивном, масочном (ролевом), манипулятивном, конвенциональном, игровом, деловом, духовном).

1. Упражнение «Свеча мнений» (15 минут)

Ведущий зажигает свечу, и участники, передавая ее по кругу, высказывают свои ощущения, чувства по поводу проведенного тренинга.

 

Использованная литература

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учеб. пособие / В.В. Авдеев. – М.: Финансы и статистика, 2021. – 544 с.

2. Вачков И.В. Основы технологии группового тренинга М: Издательство "Ось-89", 1999. – 137 с.

3. Корниенко В.И. Командообразование: Учебник для вузов / В.И. Корниенко. – М.: Юрайт, 2023. — 291 с.

4. Надточий Ю.Б. Командообразование: Учеб. пособие / Ю.Б. Надточий. – М.: ИТК Дашков и К°, 2020. – 238 с.

5. Сандал Ф. Потенциал команды: как добиться максимальной эффективности командной работы / Ф. Сандал, А. Филлипс; пер. с англ. – М.: Альпина Паблишер, 2020. – 302 с.

6. Формирование профессиональной команды: Курс лекций / Сост.: В.Н. Мельшова, И.Ю. Парфенова. – Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2016. – 168 с.

7. Юрьева О.В. Командообразование: Учебно-метод. пособие / О.В. Юрьева, О.Ю. Кукушкина, Ф.Б. Михайлов, К.Р. Насретдинова. – Казань: Изд-во КФУ, 2022. – 80 с.

Опубликовано: 01.08.2024