Управление профессиональным развитием педагогов через инновационные подходы к методическому сопровождению

Автор: Зятникова Ольга Николаевна

Организация: МБОУ «Половинкинская СОШ»

Населенный пункт: Алтайский край, Рубцовский район

Слайд №2

Если вы понаблюдаете за членами своих коллективов, то обязательно сможете выделить педагогов испытывающих какую либо степень педагогического выгорания. В декабре 2020 пресс – служба платформы Яндекс Учебника предоставила статистику, поражающую своими результатами. Масштабное исследование профессионального выгорания проводилось в рамках программы по развитию педагогов «Я Учитель»

Около 75% учителей испытывают синдром профессионального выгорания, причем 38% находятся в его острой фазе - то есть выгорание ощутимо влияет на качество жизни и способность работать. Причем, выгоранию одинаково подвержены все, не зависимо от стажа.

К 2022 году количество педагогов испытывающих синдром профессионального выгорания увеличилось до 82%

 

Слайд №3

Это состояние может быть вызвано недовольством условиями работы, загруженностью.

К этому состоянию приводит так же неопределенность и непонимание происходящих перемен, недостаток перспективных задач и возможностей для продвижения по карьерной лестнице, отсутствие поддержки, похвалы со стороны коллег и руководителя. Последнее время больше всего влияет эмоциональная перегруженность и, конечно же, нововведения, которые как показывает опыт воспринимаются педагогами очень часто в штыки.

 

Слайд №4

Важнейшее условие духовного роста педагога – это прежде всего время- свободное время учителя. Пора понять, что чем меньше у учителя свободного времени, чем больше он загружен всевозможными планами, отчетами, заседаниями , тем больше опустошается его духовный мир, тем скорее наступит та фаза в его жизни, когда учителю уже нечего будет отдавать воспитанникам… Время- еще и еще раз повторяю – это большое духовное богатство учителя…. Педагогическое творчество – сложный труд, требующий огромной затраты сил, и , если силы не будет восстанавливаться, учитель выдохнется и не сможет работать»

 

Слайд №5

Остается надеяться, что государство понимает проблему и повернется лицом к проблемам в образовании. Можно долго ждать перемен, но лучше начинать менять систему методического сопровождения педагогов в своей организации. Поэтому руководя коллективом, мы начали придерживаться следующих принципов.

Условно мы разграничили на 3 группы:

1) Целостность, непрерывность и аналитичночность в отслеживании результатов труда и в оценке педагога.

2) Индивидуально – ориентированный подход к педагогу и его профессиональному росту. Мотивация педагогических работников.

3) Демократичность и гуманность администрации к педагогам, а так же создание нормального рабочего микроклимата.

Расскажу подробнее о каждой.

 

Слайд № 6

1) Целостность, непрерывность и аналитичночность в отслеживании результатов труда и в оценке педагогов в нашей школе возможна благодаря следующей структурной цепочке. Такую цепочку вы можете проследить и в структуре каждой школы. Хотела бы обратить ваше внимание на то, что мы отказались от привычных предметных методических объединений и вся методическая работа осуществляется в творческих группах. Темы и состав групп может меняться. Группа может охватывать и педагогов гуманитарных предметов и естественно - научного цикла и т.д. Большая часть коллектива – достаточно опытные педагоги, их интересуют более общие подходы к преподаванию, нежели методика преподавания конкретной темы. Как видите, работа в творческой группе ведется не только над повышением уровня квалификации, но и еще осуществляется контроль. Группа может дать рекомендации для представления опыта работы, для участия в конкурсе, для повышения квалификационной категории. Все это прописано в локальных актах.

 

Слайд № 7

Очень часто осуществляя контроль , приходится часто указывать на ошибки, делать замечания. Как это сделать, чтобы критика была конструктивной и не вызывала желание у педагога уволиться?

1. Критика направлена на улучшение ситуации: «Давай вместе решим, как это можно изменить……»
2. Критика направлена на компромисс: «Давай обсудим наш проигрыш и примем решение, которое устроит нас всех…»
3. Критика позволяет сосредоточиться на будущем: «…..В следующий раз мы уделим внимание твоим слабым местам»
4. Критика мотивирует и поддерживает: «Этот месяц был тяжелым, поэтому допущено множество ошибок, давай обратим внимание на эти моменты и исправим их…»

 

Слайд № 8

Руководители творческих групп – это состоявшиеся учителя, победившие во многих конкурсах. Активно помогают администрации реализовывать индивидуально – ориентированный подход к педагогам и их профессиональному росту. А это уже следующая группа принципов.

Все педагоги разные: кто – то быстрее учится, прочитав теорию, кому - то надо посмотреть, как это реализуется на практике, кому-то не хватает уверенности, кто - то двигаться мелкими шагами, кто-то медленно, но большими.

 

Слайд № 9

Каждый индивидуален. Заставить педагога быть активным, творческим нельзя, можно только мотивировать. Мотивов существует целая система. На практике проверено, наиболее значимый, это мотив стабильности, если вы хотите, что бы какое-то направление работало, развивалось, начните поощрять именно за это. Это стимулирующие выплаты, дополнительные дни к отпуску, отгулы.

Ну и хотелось бы выделить мотив личностного развития – это высший пилотаж для каждой личности. Такой педагог и без курсов, находится в постоянном поиске, самостоятельно разберется в теории, опробует на практике, откинет не нужное, добавит собственные наработки.

 

Слайд № 10

Демократичность и гуманность администрации к педагогам, а так же создание нормального рабочего микроклимата.

Как мы обеспечиваем демократичность при принятии решений, при планировании? В этом нам помогают деятельностные (интерактивные) формы проведения педагогических советов, совещаний, методических семинаров (мобильный педагогический совет). Интерактивные формы – это активное взаимодействие и совместная выработка выводов, это диалог, который ведет к совместному решению проблем педагогов и руководителей.

Ныне существует великое множество деятельностных (интерактивных) форм и методов: педагогический квест, мозговой штурм, деловая игра, дискуссия, кейс-технология и многие другие. Во первых, решения, которые исходят от членов коллектива, более охотно реализуются в практической деятельности.

Во-вторых, систематическое применение подобных форм повышает уровень мотивированности коллектива, заинтересованности каждого участника, его полную вовлеченность в процесс.

В третьих, взаимодействие построено на уважении, принятии противоположных мнений и психологическом комфорте. Все это способствует устранению противоречий и разобщенности, снижению уровня конфликтности.

В четвертых, это прекрасная возможность для проявления лидерских качеств, для выявления скрытых лидеров и укрепления авторитета отдельных членов.

Что нужно чтобы провести мобильный педагогический совет?

1. Владеть широким набором деятельностных (интерактивных) форм, методов.
2. Знать психологические особенности членов коллектива и в соответствии с этим подбирать наиболее приемлемые методы работы.
3. Обозначить проблему, которую будем решать.
4. Сделать план педагогического совета. Расписать полный подробный сценарий педагогического совета не получится.

 

Слайд №11

Создание нормального рабочего микроклимата

Ни один педагог не должен испытывать чувство педагогического одиночества, даже если в школе всего один учитель к примеру химии или физической культуры, и он обособлен своей специфичной методикой.

Если вдруг возникает конфликт между педагогами его нужно решать, разговаривая по отдельности или совместно в зависимости от ситуации.

Наша административная команда нацеливает членов коллектива на объединение, взаимопомощь и совместное решение проблем.

 

Слайд №12

Немало важное значение в создании нормального рабочего микроклимата играет личность самого руководителя.

Характеристики руководителя, которых нужно избегать:

• Консервативен во многих вопросах
• Обладает чёрно-белым мышлением, видит только хорошим или плохим.
• Его оценка всегда однозначна, категорична и бескомпромиссна.
• Он придаёт слишком большое значение второстепенным деталям.
• Часто меняет свое мнение на совершенно противоположное.
• Старается избегать ответственности, склонен перекладывать вину на других.
• Присваивает себе успех отдельных сотрудников и своего коллектива.
• Придерживается авторитарного стиля общения.

Для нас в этом отношении девизом стали слова Габриэля Гарсиа Маркеса «Один человек имеет право смотреть свысока на другого только тогда, когда он помогает ему подняться»

 

Слайд №13

За руководителем пойдут, если он сам компетентен, активен, целеустремлен, объективен, может повести за собой. Если руководитель настоящий лидер, даже недовольные рано или поздно пойдут по проторенной тропе. Еще раз укажу на объективность. Нет смысла поощрять и продвигать людей, которые вам просто симпатичны, и в тоже время обходить стороной тех, кто действительно добивался определенных успехов. Особенно раздражает, когда кого - то превозносят незаслуженно. Как правило, итогом такого шага становится отказ от деятельности и «уход в тень» тех, кто добивался успехов и привносил ощутимые результаты.

 

Слайд №14

Административная команда нашей школы выбрала для себя модель „Цель – Путь”. Данная модель предполагает помощь в создании того, что должно быть сделано (цель), и как это должно быть сделано (путь).

И придерживаемся стиля поддержки, поощряющий участие, ориентированный на достижения. Руководитель заботится о статусе, благополучии и потребностях подчинённых. Общается просто и дружелюбно, руководитель делится информацией, использует их идеи, групповые решения.

 

Слайд №15

6 психологических законов, которые нужно знать каждому руководителю:
1. Если у вас есть задача, но нет четких сроков, вы тратите 90% времени впустую. Чтобы справляться с задачами быстрее, назначайте “срок сдачи” проекта. И дайте немного меньше времени, чем нужно по факту.
2. Чаще всего правильным решением оказывается самое простое. И если что-то кажется сложным, всегда помните, что на деле предмет проще, а вы просто смотрите “не туда”. Измените подход.

Слайд №16

3. Чем больше кто-то хвастается, тем менее он успешен. Желание хвастаться — это маска неуверенности. Если кто-то чем-то хвастается — делите всё, что он говорит, на два, а то больше. Успех всегда относителен. В то время пока один гордится каким – то достижением, для другого это уже пройденный этап.
4. Разнообразие стимулирует творчество. Инновации возникают в результате комбинации известных идей из разных сфер.

Слайд №17

5. Чем больше вы знаете, тем большему можете учиться. Поэтому расширяйте свой кругозор, читайте, совершенствуйтесь и узнавайте новое —чем больше этим занимаешься, тем больше они дают.
6. Все сложно работающие системы в мире — это результат от комбинации более простых, которые работают по отдельности. Поэтому если вы разрабатываете “сложную систему” с нуля, она никогда не будет работать. Начинайте с простого. Расширяйте и развивайте ее последовательно.

Слайд №18

Еще одна из инновационных технологий методического сопровождения коучинг- это современная методика достижения высоких результатов в жизни и работе, процесс, основанный на принципах партнерства. Более эффективен индивидуальный подход. Это интерактивное общение, дискуссия ( вопрос – ответ). Однако речь идет не о консультировании рефлексии, самоанализе, наставничестве или поддержке. Педагог не получает готовых советов и рекомендаций, а только отвечает на вопросы, которые ему задает консультант, и сам находит и пути для решения собственных проблем. Ценность в том, что это индивидуальная поддержка, направленная на профессиональный рост, на повышение эффективности. Педагогу в свою очередь тоже необходимо иметь намерение что-то менять, понимание того, что представляет собой успешное преобразование, желание пробовать новые подходы и методы в обучении

Слайд №19

Ведя диалог, следует придерживаться определенного алгоритма (Он на слайде) и обязательно не нарушать следующий ряд принципов.

1. Каждый человек делает наилучший выбор для себя (ни в коем случае нельзя человеку навязывать свои пути выхода из тупика, даже если вы в силу своего опыта, предполагаете, что этот путь снова может привести в тупик.)
2. У каждого есть все необходимые ресурсы. Информации предостаточно, нужно только иметь желание меняться
3. В основе действий – позитивные намеренья. (ни в коем случае результатом диалога не должно быть решение создать безвыходную ситуацию для тех, кто причастен к сложившейся проблеме)
4. Перемены неизбежны. (в ходе беседы мы даем понять, что со временем мы меняемся, накапливаем опыт, а то как быстро это будет происходить, на сколько эффективны будут изменения, зависит от самого педагога.)
5. С людьми все хорошо (в ходе беседы мы никого не осуждаем, не обсуждаем характеры и поступки)

 

Слайд №20

«Помогалки» для ассоциативного объяснения ситуации

Под цифрой 1 иллюстрация больше подходит к педагогам с опытом, которые достигли определенных успехов, но остановились, «опустили руки», может быть по причине выгорания или не видят дальнейших перспектив и возможностей для развития.

Под цифрой 2 иллюстрация подходит к педагогам, которые не удовлетворены сложившимися обстоятельствами и стоят на месте, ожидая, когда произойдут изменения к лучшему. Либо к педагогам, которые боятся сделать первый шаг. В беседе с такими учителями применима и иллюстрация номер 3

 

Слайд №21

Существуют случаи, когда мотивация не нужна: либо обстоятельства изменяются так, что человек вынужден шевелиться, либо человек и так добивается достаточных и стабильных результатов и не нуждается в инновациях.

 

Слайд №22

Почему люди сдаются?

- Ждут быстрых результатов

- Перестают верить в себя

- Застревают в прошлом

- Зацикливаются на своих ошибках

- Боятся будущего

- Противятся переменам

- Быстро опускают руки

- Считают себя слабыми

- Думают, что мир им чем – то обязан

- Страх перед неудачей больше, чем жажда успеха

- Не представляют своих возможностей

- Чувствуют, что им есть что терять ( особенно здоровье)

- Считают, что их проблемы уникальны

- Неудача – сигнал к отступлению.

- Жалеют себя

 

Много из перечисленного можно исправить, проведя ряд коуч – сессий. Но часто бывает, что не всегда проводимая вами мотивационная работа имеет результат. Есть масса случаев, когда легче человека отпустить, чем тратить безрезультатно время. Как правило, это происходит, когда человек не желает видеть компромиссы в решении проблемы, не стремится самостоятельно действовать и полагается только на действия человека, который оказывает помощь (Синдром выученной беспомощности).

 

Слайд №23

Каждому руководителю необходимо помнить, что на эффективность любой работы влияют управленческие решения, которые вы принимаете, пытаясь разрешить тот или иной вопрос. Предлагаю вашему вниманию следующую ассоциацию.

Проблема телега застряла в грязи, очевидное решение – увеличить рабочую силу. Но, принимается корпоративное решение – увеличить количество контролирующих органов, которые требуют от этого работника пройти курсы, составить индивидуальный маршрут, написать план, программу развития, дорожную карту и так далее. В итоге, когда видно, что проблема не решена, назначаются заседания, которые так же бесполезны в данной ситуации. Следует задуматься над тем, насколько продуктивно организована работа.

 

Слайд №24

Спасибо за внимание! Успехов в работе!

 

https://yandex.ru/company/news/22-12-2020

 

1. file1.pptx (11,1 МБ)

Опубликовано: 31.03.2025