Аттестация педагогических работников образовательных организации как механизм управления профессиональной карьерой педагога

Автор: Овчинникова Юлия Сергеевна

Организация: МДОУ «Детский сад №19»

Населенный пункт: Челябинская область, п.Тимирязевский

ВВЕДЕНИЕ

Оценка персонала - значимая часть менеджмента и управления кадрами. Это продиктовано тем, что именно на основании оценки персонала могут быть приняты и воплощены в жизнь управленческие решения. Целесообразность и результативность данных решений находится в тесной зависимости с достоверностью и качеством оценки. К тому же оценивание позволяет рассматривать трудовой коллектив как одну взаимосвязанную систему. В настоящее время, когда общеобразовательные школы претерпевают значительные преобразования, связанные с реформой образования, оценка педагогических кадров приобретает особое значение.

Актуальность темы обусловлена тем, что на современном этапе развития технологий большинство руководителей организаций, обладающих определенными финансовыми, информационными, технологическими ресурсами достигли понимания того, что человеческие ресурсы являются ключевыми. Оценка и аттестация персонала позволяет выявить и раскрыть потенциал каждого сотрудника и направить этот потенциал на реализацию стратегических целей организации, учреждений.

Цель данной работы состоит в создании системы управления профессиональной карьерой педагога в формате совершенствования организации в образовательной организации. Достижение поставленной цели предусматривает постановку и решение следующих задач:

1. Изучить теоретические основы управления профессиональной карьерой педагогов.
2. Проанализировать влияние результатов аттестации на эффективность управления профессиональной карьерой педагога в образовательной организации.
3. Разработать алгоритм эффективного управления профессиональной карьерой педагога в процессе аттестации.

Объектом исследования является система эффективного управления профессиональной карьерой педагога через аттестацию персонала дошкольного учреждения.

Предметом исследования является система аттестации педагогических работников дошкольного учреждения.

Гипотеза исследования является для эффективного управления карьерой педагога необходима корректировка системы подготовки педагога к аттестации.

В Концепции модернизации российского образования на период до 2010 года подчеркивалась важность и необходимость повышения профессионального уровня специалистов как одного из главных условий обновления системы образования в России. Профессионализм педагога это есть - совокупность способностей удовлетворять и развивать образовательные потребности личности обучающихся в изменяющихся социальных условиях. И как следствие из этого - способность широко владеть содержанием своего предмета, стремление к самообразованию и саморазвитию, умение его проектирования в многообразных практических ситуациях. Только тот педагог, который сам может самосовершенствоваться может помочь и ребенку расти творчески, научить его учиться самостоятельно. Как известно, развитие своих способностей получает сильнейшие импульсы, если есть фон ярко выраженных положительных эмоций от своей успешной деятельности. Это чувство удовлетворенности, приподнятости, «полета». Что и кто может создавать такой настрой на самоорганизацию, самосовершенствование, развитие своих способностей. На мой взгляд, одним из факторов, стимулирующих профессиональный рост учителя, стал процесс аттестации педагогических кадров. Существенным толчком к самообразованию, профессиональному росту учителя являются оба этапа экспертизы: профессиональной компетентности и практической деятельности. Сочетание теоретического и практического этапов позволили наиболее полно учесть индивидуальные достижения педагога, предоставить наиболее полную информацию о возможностях, достижениях и результатах учителя. Сегодня профессионально компетентным педагогом можно считать личность обладающей совокупностью профессиональных, коммуникативных, личностных свойств, позволяющей достигать качественных результатов в педагогической деятельности. Профессиональное развитие и становление педагога происходит через «самосозидание», где названный процесс выступает одним из механизмов превращения личности педагога в творческую личность. Поэтому профессиональный рост это и поиск своего жизненного пути. Аттестация педагогических работников несомненно позволяет учителю доказать, что он достоин определенной шкалы вознаграждения за свой труд. Безусловно, этот вопрос волнует большую часть педагогического потенциала. Аттестация - один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом, она позволяет провести диагностику персонала; определить ценность сотрудников не только для подразделения, но и для всей организации; обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации.

Аттестация – это процедура определения соответствия сотрудников своей должности. На Западе такого понятия как «аттестация» не существует, а есть понятие оценки.

Оценка персонала – это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений.

Успешность педагогической деятельности во многом зависит от умения и способности каждого педагога мобилизовать свои собственные усилия на систематическую умственную работу, рационально строить свою деятельность, управлять своим эмоциональным и психологическим состоянием использовать свой потенциал, проявлять творческую активность.

 

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

1. Понятие и сущность управления персоналом

Без знания науки и искусства управления деятельность любого руководителя будет обречена на провал. Управлению персоналом необходимо обучаться так же, как и финансам, экономике, маркетингу, управлению рисками, управлению изменениями и т.д. Руководители некомпетентные в этой области знания пускают на самотек процесс управления персоналом в организации. Но такое отношение может привести к непредсказуемым и печальным последствиям.

Управление персоналом - это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которые включают разработку концепции и стратегии кадровой политики, закономерностей, принципов и методов управления персоналом.

Управленческий труд относится к категории умственного труда, его сложность обуславливается несколькими обстоятельствами:

• Масштабами, количеством и структурой решаемых проблем.
• Степенью новизны принимаемых решений.
• Степенью оперативности, самостоятельности, ответственности, рискованности решений, которые необходимо принимать.

Процесс управления осуществляется в соответствии с определенными правилами. Например: научность в сочетании с элементами искусства. Помимо глубоких знаний от руководителя требуется опыт, владение искусством межличностного общения, умения находить выход из безвыходных ситуаций.

Технология управления персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров:

• наем, отбор и прием персонала;
• деловую оценку персонала при приеме и аттестации;
• профориентацию и трудовую адаптацию;
• мотивацию трудовой деятельности персонала и его использования;
• организацию труда и соблюдение этики деловых отношений;
• управление конфликтами и обеспечение безопасности персонала;
• обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров;
• управление поведением персонала в организации;
• управление социальным развитием кадров;
• высвобождение персонала.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей организации и её работников.[2]

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры).Кадры — это главный и решающий фактор организации. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность работы организации.

Цель кадровой политики - создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но и обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.

Поэтому, основной задачей кадровой политики является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Кадровая стратегия объединяет различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций организации в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации.

Кадровая политика формирует:

• Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
• Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
• Отношение к характеру подготовки новых работников в организации, а также к переподготовке кадров.

Под системой управления мы понимаем совокупность скоординированных, взаимосвязанных между собой мероприятий, направленных на достижение значимой цели организации [1].

Система управления персоналом включает ряд стадий: формирование, использование, стабилизацию управления (рисунок 1).

Рисунок 1 - Стадии системы управления персоналом

 

Отклонение численности персонала в меньшую или большую сторону влияет на уровень трудового потенциала. Это значит, что как дефицит, так и излишек персонала одинаково отрицательно влияют на трудовой потенциал.

Так, нехватка персонала приводит к чрезмерной нагрузке на работников, а содержание излишней численности ведет к недоиспользованию их индивидуального потенциала.

Рассматривая процесс управления персоналом, можно выделить основные методы управления:

Структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности (рисунок 2):

Рисунок 2- Структура управления персоналом

 

• планирование ресурсов – разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;
• набор персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
• отбор – привлечение наиболее подходящих кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;
• определение заработной платы и компенсации – разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала;
• профориентация – комплекс мероприятий, направленных на оказание помощи человеку в освоении своей профессии и ознакомление с перспективами трудовой деятельности;
• социальная адаптация – взаимное приспособление работника и организации, для его врабатываемости в новых условиях;
• обучение – разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения;
• оценка трудовой деятельности – разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;
• повышение, понижение, перевод, увольнение – разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;
• подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе –разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров;
• занятость – разработка программ обеспечения равных возможностей занятости.

Существенным фактором мотивационного управления является мотивационная среда образовательного учреждения, которая представляет собой совокупность усилий, прилагаемых работниками для достижения поставленных целей:

Рисунок 3- Создание мотивационной среды в дошкольном учреждении

Широкое понимание карьеры - это профессиональное продвижение, профессиональный рост, восхождение к педагогическому профессионализму, переход от одних уровней, этапов профессионализма к другим. В таком понимании - это путь восхождения учителя к своей профессиональной вершине. Результатом педагогической карьеры человека в этом случае является высокий уровень его профессионализма.

Более узкое понимание карьеры педагога - это его должностное продвижение (достижение определённого статуса в работе, занятие определённой должности) или путь, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному). Результатом этого вида карьеры является определённый статус в коллективе, должность.

Карьера делится на профессиональную и внутриорганизационную. Рассмотрим их виды:

Аттестация – 1. Отзыв, характеристика даваемая кому, чему-либо. 2.Определние квалификации работника, уровня знаний обучающихся. Аттестация педагогических кадров.

Аттестация (аттестационный) – из западноеврейских языков, возможно, через польский ( польск. ftestacja, фр. attestation, нем. attestation, лат. attestation «свидетельство»). В русском языке – с начала XVIII века.

Периодическое определение уровня квалификации, профессиональных знаний служащего или учащегося; отзыв о его способностях, знаниях, деловых и иных качествах. Провести аттестацию сотрудников.

Целью аттестации в системе образования является: стимулирование роста квалификации, профессионализма, продуктивности профессиональной деятельности, развитие творческой инициативы, обеспечение социальной защищенности педагогов в условиях рыночных отношений путем дифференциации оплаты труда.

Документы, предоставляемые аттестуемым:

1. Заявление установленной формы с развернутым обоснованием соответствия профессиональной компетентности аттестуемого региональным требованиям в рамках заявленной квалификационной категории за аттестационный период.
2. Описание результатов профессиональной педагогической деятельности в соответствии с образовательной программой образовательного учреждения.
3. Аттестационный лист.
4. Согласно типовому положению «Об аттестации педагогических и руководящих работников».
5. Протокол персонального оценивания социально-профессионального статуса педагогического работника с анкетами его заполнения.
6. Экспертное заключение экспертной группы.
7. Портфолио педагога.

Аттестацию можно проводить по следующим направлениям:

1. Оценка деятельности включает в себя выполнение должностных обязанностей, выполнение плана работ (сроки, качество), достижение поставленных задач. В организации четко определены должностные обязанности (ясно, с чем сравнивать), есть план-график работ (фиксируется выполнение заданий), сотрудники имеют четкие задачи. Аттестация проходит быстро и объективно. Надо помнить, что, чем слабее организационная основа оценки деятельности, тем сложнее получить объективный результат.

2. Оценка квалификации заключается в «экзамене» – работники в письменной форме отвечают на вопросы по специальности. (Возможна и устная форма – необходимо только стандартизовать ее). Опросник заранее подготовлен и согласован с ведущими специалистами, определено, какой результат «экзамена» приемлем для специалистов различной квалификации.

3. Оценка личности. Организация использует систему Томаса. Система Томаса позволяет оценить основные поведенческие характеристики человека, сопоставить их с поведенческими требованиями к данной должности, оценить взаимоотношения в коллективе.

В результате можно:

а) сравнив личностные требования, предъявляемые к должности, с фактическими личностными особенностями сотрудника, занимающего данную должность, разработать для сотрудника программу обучения и развития;

б) при наличии стрессовых или конфликтных ситуаций определить причины и пути устранения конфликтов;

в) при наличии существенных претензий к деятельности сотрудника оценить, одинаково ли работник и его руководитель понимают поведенческие требования, предъявляемые к данной должности;

г) избегая субъективизма, построить структурированное аттестационное интервью.

Такое проведение аттестации позволяет получить и формализовать комплексную информацию о работнике. Однако для многих организаций этот вариант мало применим, особенно на первых порах, когда только начинается внедрение процесса аттестации. Например, если в организации нет четкого плана работ (доведенного до каждого сотрудника) или не фиксируются случаи отклонения от плана, оценка деятельности может оказаться непонятной как руководителю, так и подчиненному.

Нормативную правовую основу организации и проведения аттестации, педагогических и руководящих работников ДОУ составляют:

1. Приказ Минобрнауки России от 07.04.2014 N 276 "Об утверждении Порядка проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность" (Зарегистрировано в Минюсте России 23.05.2014 N 32408)
2. Закон Российской Федерации "Об образовании в Российской Федерации" от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ

3. Требования к квалификации педагогических работников учреждений образования при присвоении им квалификационных категорий ( Приложение №2 к приказу Минобразования России и Госкомвуза России от 14.12.95. №622/1646)

4. Рекомендации по аттестации руководящих и педагогических работников дошкольных образовательных учреждений (Письмо МО РФ от 23.08.1993 №148-М)

5. Письмо МО РФ от 29.03.2001 № 20-52-1350/20-5

6. Приложение №1 к письму МО РФ от 29.03.2001 №20-52-1350/20-5 (о согласовании разрядов оплаты труда)

7. Приложение №1 к Постановлению Минтруда России от 17.08.1995г. №46 (Разряды оплаты труда единой тарифной сетки по должностям работников учреждений образования Российской Федерации (с изменениями и дополнениями, внесенными постановлением Минтруда России от 22 ноября 1995 №65)

8. Приложение №2 к Постановлению Минтруда России от 17 августа 1995 №46 Тарифно-квалификационные характеристики (требования) по должностям работников учреждений образования Российской Федерации (с изменениями и дополнениями, внесенными постановлением Минтруда России от 22 ноября 1995 №65)

9. Приложение №3 к письму Минобразования России от 29.03.2001 № 20-52-1350/20-5 Временные требования по оценке квалификации и уровня профессиональной компетентности при присвоении квалификационной категории руководителям, специалистам (педагогическим работникам)

10. Разъяснения по применению Положения о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений (Письмо МО РФ и Профсоюза работников народного образования и науки Российской Федерации от 07.02.2003г. № 03-8ин/22-03

1. Дополнение в действующее Региональное отраслевое соглашение между Министерством образования .
2. Приказы руководителя ОУ, регламентирующего работу аттестационной комиссии ОУ.

Нормативные акты имеют свою иерархию. Главный ранг имеет Основной закон, или Конституция, а в основании пирамиды лежат законы, указы, постановления, распоряжения, инструкции, приказы. Подобно тому, как должностная иерархия предполагает выполнение нижестоящими приказов вышестоящих, а не наоборот, законодательный акт, изданный в целях развития, конкретизации закона, не должен противоречить этому закону.

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации принимают законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

Органы государственной власти субъектов российской Федерации по вопросам, не урегулированным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. В случае принятия федерального закона или иного нормативного правового акта Российской Федерации по этим вопросам закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации приводится в соответствие с Федеральным законом или иным нормативным правовым актом Российской Федерации.

В случаях, если закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации, содержащий нормы трудового права, противоречит настоящему Кодексу или иным федеральным законам либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работникам, установленный настоящим Кодексом или иными федеральными законами, применяется настоящий ТК или иной федеральный закон.

Работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями [4].

В случаях, предусмотренных ТК, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мнение представительного органа работников [4].

Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного настоящим Кодексом порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

Применительно к аттестации роль законодательства играют постановления Правительства труда и социального развития Российской Федерации [1, 5].

Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала за определенный период времени. Аттестация представляет собой процедуру систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.

Знание и понимание законодательства представляется первоочередным вопросом во многих сферах управления персоналом. Это касается и его оценки, которая должна проводиться в строгом соответствии с существующим трудовым законодательством России.

Образовательная организация – некоммерческая организация, осуществляющая на основании лицензии образовательную деятельность в качестве основного вида деятельность в соответствии с целями, ради достижения которых такая организация создана. [6]

Образовательное учреждение – это некоммерческая организация, созданная с целью осуществления образовательного процесса, направленного на воспитание и обучение граждан посредством реализации установленных образовательных программ. Официальное определение образовательного учреждения сформулировано в ст. 12 Законе РФ

Кадры образовательного учреждения – это основной состав работников данного учреждения. Все работники данного учреждения делятся на четыре категории:

- административно – управленческий персонал.,

- профессорско – преподавательский персонал.,

- учебно – вспомогательный персонал.,

- обслуживающий персонал.

К образовательным относятся учреждения следующих типов:

• дошкольные,
• общеобразовательные
• учреждения начального профессионального, среднего профессионального, высшего профессионального и послевузовского профессионального образования
• учреждения дополнительного образования взрослых и детей, а так же другие учреждения, осуществляющие образовательный процесс.

Система управления персоналом образовательного учреждения – система, в которой реализуются функции управления персоналом, это комплекс мероприятий по работе с персоналом, направленный на достижение целей организации з счет направленной работы с её сотрудниками.

Таким образом, основным потенциалом организации для ее развития и успешного исполнения функций, является персонал, а главная цель системы управления персоналом заключается в эффективном его использовании.

1. Методы оценки эффективности системы управления персоналом

Профессиональное развитие педагога дошкольного учреждения – это длительный процесс, целью которого являются формирование человека как мастера своего дела, настоящего профессионала.

В системе дошкольного образования сегодня могут работать: специалисты различных областей искусства, науки; люди, развившие свое увлечение до профессионального уровня; выпускники, вышедшие из высших педагогических учреждений.

Таким образом, всех работников дополнительного образования можно разделить на 3 группы:

Первая группа — это лица, осуществляющие образовательный процесс в непосредственном контакте с детьми: педагоги дошкольного образования детей и узкие специалисты. Именно эта категория — наиболее массовая и востребованная в детских садах.

Вторая группа — это методисты, предметом деятельности которых является научно-методическое обеспечение образовательного процесса и самих кадров системы. Некоторые функции методической деятельности входят в обязанности всех специалистов системы первой и высшей квалификационной категории, в том числе управленцев.

Третья группа — администрация. Иерархия управления в учреждениях дошкольного образования выстраивается в соответствии с моделью самого учреждения, его структурой.

Необходимость расширения штатного расписания зависит от уровня развития В дошкольном образовательном учреждении осуществляется комплекс мер, направленных на сохранение и укрепление здоровья, закаливание и физическое развитие детей, интеллектуальное и личностное развитие ребенка, создание условий для его воображения и творчества, способностей и становления общечеловеческих ценностей. По окончании периода дошкольного детства ребенок должен быть развит духовно и физически, коллектива, его задач и предоставленной материально-технической базы, ориентирован на общечеловеческие ценности, достижения отечественной и мировой культуры. При этом дошкольное детство рассматривается как период, обладающий самостоятельной ценностью в жизни детей, к концу, которого ребенок-дошкольник приобретает:

- определенный, соответствующий возрасту уровень детской компетентности;

- коммуникативные навыки, позволяющие вступать во взаимодействие с взрослыми и сверстниками;

- определенный уровень познавательных и художественных способностей;

- произвольность поведения и проявление эмоционально-эффективных переживаний; ценностные ориентации;

Как показывают результаты многолетней практики дошкольного воспитания, достижения дошкольников обеспечиваются, прежде всего, квалифицированной систематической работой окружающих детей взрослых.

В этой связи квалификационная аттестация работников дошкольных образовательных учреждений не должна рассматриваться как самоцель. Она направлена на повышение качества образования.

Задачами создания предпосылок для профессионального роста работников дошкольных образовательных учреждений (повышения квалификации, проведения тренингов общения, организационно-деятельностных игр и т. д.) являются:

- анализ профессионально значимых качеств работника дошкольного образовательного учреждения;

- оказание данному работнику необходимой профессионально- методической помощи;

- определение главных направлений профессионального роста работника.

Задачами формирования основ профессионально-методологического подхода к развитию дошкольного возраста являются:

- анализ системы дошкольного воспитания;

- определение направлений данного дошкольного образовательного учреждения;

- решение актуальных профессиональных задач, связанных с развитием дошкольного образовательного учреждения.

Задачами активного вовлечения родителей и лиц, их заменяющих, в процесс обучения и воспитания детей дошкольного возраста являются:

- формирование у родителей осознанного отношения к целям и задачам воспитания своих детей;

- включение родителей в деятельность, направленную на создание условий, способствующую развитию их детей;

- формирование у родителей позитивного отношения к овладению знаниями психологии и педагогики.

Исходя из выше сказанного, можно выделить четыре основные позиции педагога:

1. Педагог-«исполнитель», т. е. педагог, который использует в своей работе готовые программы и методики обучения, не добавляя в них собственных, оригинальных изменений или дополнений.
2. Педагог, обеспечивающий реализацию потенциальных возможностей ребенка (его самореализацию), т. е. педагог, учитывающий в своей работе индивидуальные особенности и интересы детей (варьирующий готовые, разработанные другими программы и методики обучения, выбирающий из них те, которые больше всего подходят данному ребенку или группе детей).
3. Педагог развивающего стиля, т. е. педагог, использующий в своей работе программы и методики нового поколения, направленные на развитие интеллекта, личности, на физическое развитие, вносящий в них при необходимости коррективы;
4. Педагог – исследователь, т.е. педагог, исследующий в работе собственные оригинальные программы и методики обучения детей. (Эти программы должны быть обсуждены Советом педагогов данного дошкольного учреждения и зафиксированы в протоколе).

«Оценка системы управления персоналом содержит большое количество направлений, каждое из которых в процессе организационно-кадрового аудита оценивается путем сравнения соответствия существующего положения заранее определенному эталону»

На основе проведенного теоретического исследования, в таблице 2 представлены задачи выполнения кадровых процессов в организациях.

Таблица 2 – Основные задачи (направления) оценки кадровых процессов

Задача оценки кадровых процессов	Сущность задачи
Планирование трудовых ресурсов	«процедура расчёта потребности организации в персонале»
Набор персонала	«поиск кандидатов, оценка результативности набора персонала организации»
Отбор персонала	«оценка результативности разработанной программы оценочных процедур, анализ изменений кадрового потенциала организации»
Разработка системы стимулирования	«анализ структуры оплаты труда, проведение сравнительных исследований, определение эффективной системы вознаграждения»
Адаптация персонала	«оценка эффективности системы адаптации персонала организации, описание проблем, возникающих в период адаптации»
Обучение персонала	«составление программ обучения персонала организации, анализ систем эффективности обучения»
Оценка трудовой деятельности	«оценка разработанной схемы аттестации, периодичности ее проведения, представляемых результатов и решений, принимаемых по результатам аттестации»
Ротация кадров	«оценка кадровых перемещений, разработка программ индивидуального развития работников и планирования карьеры»
Подготовка руководящих кадров ( создание резерва)	«анализ подготовки программ формирования резерва функционирования и резерва развития, анализ опыта реализации программы и оценка ее эффективности»
Мониторинг социально-психологической ситуации и организация коммуникации внутри мероприятия	«диагностика кадровых процессов и социально-психологического климата, оценка уровня социальной напряженности в организации, определение потребности к подготовке и реализации программ развития внутриорганизационной организации»

 

«Оценка эффективности системы управления предполагает оценку кадрового состава и оценку кадрового потенциала. Оценка кадрового состава должна включать: − оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченности персоналом технологического процесса; − оценку соответствия уровня подготовленности персонала требованиям деятельности; − анализ структуры кадрового состава в соответствии с требованиями технологии и классификатором должностей; − анализ структуры кадрового состава по социальнодемографическим характеристикам; − оценку текучести кадров. Оценка кадрового потенциала предполагает:

− диагностику основной ориентации управленческого персонала

- ориентация на задачу или отношения;

− распределение управленческих ролей;

− умение проектировать;

− инновационный потенциал;

− способность к обучению;

− удовлетворенность статусом, ориентация на должностной рост, наличие резерва на выдвижение, оценка кадрового резерва»

Таким образом, «оценка кадрового потенциала организации создает конкретную картину по:

− укомплектованности штатного расписания;

− соответствию уровня квалификации персонала требованиям должности;

− текучести кадров;

− социально-демографические характеристики потенциала;

− развитости управленческого потенциала организации.

При определении оценки эффективности системы управления персоналом предприятия проводится анализ количественных и качественных характеристик персонала. Количественные характеристики персонала выражаются численностью работников организации, необходимой для достижения целей ее деятельности»

«В настоящее время организации самостоятельно определяют количественную потребность в персонале, используя различные методы расчетов, рекомендуемые как в отечественной, так и в зарубежной практике, например, метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса, метод расчета по нормам обслуживания, метод расчета по рабочим местам и нормативам численности.

Выделение данных характеристик обусловлено спецификой работников как личностей, отличающихся индивидуальными способностями и возможностями, мотивацией, навыками и опытом. Именно личные качества оказывают сильное влияние на поведение работника в организации, выполнение им определенной профессиональной и социальной роли в коллективе. Современное управление должно стремиться к реализации и развитию умственных, творческих, трудовых и предпринимательских способностей работников, как для достижения общих целей, так и для удовлетворения их личных потребностей»

Как правило, организации, нацеленные на реализацию функций управления персоналом, включают в себя подсистему линейного руководства организации, а также ряд функциональных подсистем управления персоналом (например, подсистема найма, подсистема обучения и развития и т.д.).

Показатели эффективности управления сотрудниками представлены на рисунке 2.

Рисунок 2 – Основные показатели для определения эффективности управления сотрудниками организации

 

Таким образом, с помощью данных показателей комплексно оценивается эффективность управления кадрами.

Итак, подводя итоги первого раздела исследования, можно отметить, что «персонал является одним из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Система управления персоналом строится на базовых принципах управления. При определении оценки эффективности системы управления персоналом предприятия проводится анализ количественных и качественных характеристик персонала»

Создание следующих условий для аттестации персонала, как условия совершенствования системы управления карьерой педагогов в МДОУ «Детский сад №19»

 

1. Специфика педагогической деятельности в дошкольном образовательном учреждении

 

Одной из вариативных форм проведения аттестационной экспертизы для педагогических работников является самоанализ результатов профессиональной деятельности аттестуемого (приказ МО РК №884 от 22.06.06г. «О формах и процедурах аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений») [3,2].

В самоанализе результатов профессиональной деятельности аттестуемый педагог может отразить результаты работы по следующим направлениям:

-Положительные результаты и динамика развития способностей дошкольников, соответствие уровня подготовки воспитанников программным требованиям.

-Наличие профессиональной документации, ее соответствие современным требованиям (графики, планы работы, в том числе с родителями, воспитателями, специалистами).

-Особенности программно-методического обеспечения (использование в работе современных достижений науки и практики), отразить личные методические находки.

-Диагностика уровня развития дошкольников, материалы и выводы можно оформить приложением.

-Формы организации учебно-воспитательного процесса (типовые, доминантные, комплексные занятия, развлечения).

-Проведение массовых мероприятий (праздников, концертов, лекториев).

-Профессиональное самообразование (тема по самообразованию и этапы ее освоения, самостоятельное изучение новейших публикаций в области художественно-эстетического воспитания, а также педагогики и психологии).

-Взаимодействие с образовательными учреждениями (школами, ДМШ, ДОУ).

-Формирование и пополнение материально-технической базы (приобретение музыкальных инструментов, изготовление наглядных пособий, реквизита, костюмов).

-Художественно-творческая деятельность (собственное сочинение песен, стихов, разработка сценариев спектаклей, массовых мероприятий, исполнительская деятельность).

-Наличие кружковой работы с указанием приоритетного направления (театрализованная деятельность, пение, музыкально-ритмические движения, сказкотерапия).

-Наставничество (руководство педагогической практикой или дипломной работой, оказание методической помощи молодым специалистам, руководство творческой группой, проектом).

-Участие в работе методического объединения.

-Обобщение своего профессионального опыта на различных уровнях и участие в научно-практических конференциях, семинарах, мастер-классах, конкурсах профессионального мастерства.

-Самоанализ результатов профессиональной деятельности аттестуемого должен отражать специфику образовательного учреждения, но с учетом выше перечисленных критериев.

Для объективного рассмотрения вопроса о присвоении квалификационной категории аттестуемый может представить в экспертную группу портфолио, в который могут входить материалы, заверенные администрацией ОУ и подтверждающие достоверность выводов, сделанных на основе самоанализа:

-Диагностические материалы, подтверждающие положительную динамику и результативность обучающихся за последние три года.

-Копии свидетельств или сертификатов об окончании курсов повышения квалификации.

-Копии дипломов кандидата, доктора наук; копии удостоверений об отраслевых и государственных наградах, полученных за последние три года при подтверждении высшей квалификационной категории, если аттестуемый педагог претендует на освобождение от прохождения процедуры аттестации.

-Материалы, подтверждающие высокие результаты деятельности воспитанников.

-Авторские методические материалы, которые аттестуемый педагог использует в учебно–воспитательном процессе.

-Представление администрации образовательного учреждения о результатах практической деятельности аттестуемого.

-Другие материалы и документы (на усмотрение аттестуемого педагога).

Диагностика и оценка профессионального мастерства педагогов выступает средством повышения качества образования. Идея его повышения должна быть заложена в нормативной правовой базе аттестации. В ее процессе должно происходить выявление степени состоявшегося профессионального развития педагога, а присвоенная квалификационная категория должна свидетельствовать о реально достигнутом уровне педагогического мастерства, наличии профессионально необходимых педагогических способностей.

При аттестации педагога учитываются как все полученные результаты деятельности воспитанников, деятельность самого педагога по организации воспитательно-образовательного процесса, в т. ч. владение современными педагогическими технологиями. Полномочия по проведению аттестации на вторую квалификационную категорию переданы от органов местного самоуправления в образовательные учреждения.

В процессе аттестации изучается и оценивается уровень профессиональной компетентности педагогического или руководящего работника, поскольку основным объектом аттестации становится установление соответствия уровня профессиональной компетентности специалиста заявленной квалификационной категории.

ГЛАВА 2 ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. В МДОУ «ДЕТСКИЙ САД №19»

 

 

2.1. Рекомендации по совершенствованию процедуры аттестации в МДОУ «Детский сад №19»

 

Оценка эффективности управления персоналом − важная задача топ менеджмента. Достижение запланированных результатов в установленные

сроки, реализация стратегических целей компании зависит от профессионализма работников и их готовности продуктивно работать.

Начнем анализ эффективности управления персоналом, проанализируем обеспеченность МДОУ «Детский сад №19» трудовыми ресурсами

Таблица 3 - Обеспеченность трудовыми ресурсами

№ п/п	Категория работников	Численность сотрудников, чел.		Обеспеченность, %
		2022	2023
1	Административный персонал	8	10	100%
2	Основной персонал ( воспитатели)	8	15	100%
3	Обслуживающий персонал	8	11	100%
Итого		24	36	100%

 

За анализируемый период в структуре персонала по категориям сотрудников наибольший удельный вес занимал основной персонал (специалисты) доля, которых увеличилась в 2023 году.

Основной категорией персонала, относящихся к основным, являются воспитатели, которые являются костяком детского сада, выполняя основную работу по присмотру и уходу за детьми.

Численность руководителей и обслуживающий персонал за анализируемый период увеличилась.

Далее проведём анализ структуры персонала по уровню образования (таблица 4)

Таблица 4. Структура персонала по уровню образования

№ п/п	Основной персонал	Численность, чел.		Обеспеченность, %
		2022	2023
1.	Высшее образование	6	8	75%
	Среднее специальное образование	2	7	29%

 

Как видно из представленных в таблице 4 данных, в структуре персонала по уровню образования наибольший процент занимали педагоги с высшим образованием. Численность воспитателей за год увеличилась на 2 педагога.

Далее рассмотрим анализ структуры персонала по стажу работы (таблица 5)

Таблица 5- Структура персонала по стажу работы

№ п/п	Стаж работы	Численность, чел.		Обеспеченность, %
		2022	2023
1.	От 1 до 5 лет	2	5	100%
2.	От 6 до 10 лет	1	1	100%
3.	Более 10 лет	5	8	100%
4.	Итого	11	11	100%

Как видно из представленных данных в таблице 5 численность персонала, имеющих стаж работы от 1 до 5 лет увеличилась с 2 до 5 человек. Педагоги имеющие стаж работы от 6 до 10 лет численность не изменилась. И более 10 лет численность педагогов увеличилась с 5 до 8 человек.

Далее проведем анализ состава педагогических работников по уровню квалификации (таблица 6)

Таблица 6- Структура персонала по уровню квалификации.

Уровень квалификации	Численность, чел.
	2022	2023
Высшая категория	3	7
Первая категория	6	8
Без категории	2	0
Итого	11	15

 

По данным из таблицы 6 можно заметить, что с высшей категорией численность педагогов увеличилась с 3 до 7. С первой категорией также увеличилась с 6 до 8. И на этот год все педагоги получили первую и высшую квалификационную категорию.

Далее рассмотрим таблицу 7 возрастной состав персонала.

Таблица 6- Возрастной состав персонала.

Наименование показателей	Количество	Возраст
		20-30 лет	30-40 лет	40-55 лет	Свыше 55 лет
Административный персонал	10	0	9	1	0
Основной персонал	15	5	7	3	0
Обслуживающий персонал	11	0	5	6	0

 

Все это свидетельствует о росте числа сотрудников, которые давно работают в данной организации, что указывает на приверженность персонала МДОУ «Детский сад №19».

Далее рассмотрены некоторые основные инструменты и методы в управления персоналом, в рамках кадровой политики, проводимой в МДОУ «Детский сад №19».

В организации функции управления персоналом (привлечение, набор и отбор персонала, адаптация, аттестация и т.д.) распределены между заведующей и старшим воспитателем.

Набор и отбор персонала осуществляется на основе заявки, поданной заведующей.

«Этапы приёма на работу новых сотрудников в МДОУ «Детский сад №19»:

− потребность организации в сотруднике;

− подбор кандидатов;

− отбор кандидатов;

− соответствие требованиям;

− прием на работу»

Далее размещается объявление о вакансии в различных внешних источниках (в СМИ, на сайте детского сада, в кадровые агентства и центры занятости).

Далее ведется работа с входящим потоком кандидатов. Заведующий просматривает и отбирает анкеты кандидатов, затем созванивается с кандидатами и согласовывает дату и время собеседования. После собеседования и отбора кандидата заведующий определяет дату выхода на работу кандидата, прошедшего отбор.

«Организация адаптации новых сотрудников проводится следующим образом: нового работника представляют руководству и знакомят с сотрудниками, с которыми ему предстоит работать, взаимодействовать, при этом разъясняя должностные полномочия сотрудников; ознакомление с правилами и требованиями внутреннего трудового распорядка, должностными обязанностями и т.д.; привлечение к адаптации высококвалифицированных работников».

«Аттестация персонала проходит раз в год и при поступлении на работу сотрудников, сдаются экзамены. Руководящий состав проходит аттестацию один раз в три года, сдаются экзамены».

В МДОУ «Детский сад №19» ежегодно проводится профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации работников, обучение их профессиям в соответствии с потребностями организации.

По итогам аттестации проводятся необходимые изменения в должностном положении и системе оплаты труда аттестованных работников. Следующая составляющая системы управления персоналом − это мотивация персонала. Система мотивации труда МДОУ «Детский сад №19» имеет как материальную, так и нематериальную составляющую.

Материальные стимулы включают прямые стимулы (базовый оклад, премии, учитывающие эффективность труда и премии за дополнительный объем работ) и косвенные (отчисления в пенсионный фонд, оплата больничных листов, оплата отпусков, компенсация мобильной связи, материальная помощь). Нематериальные и материальные стимулы воздействуют на удовлетворенность сотрудников.

Нематериальные стимулы:

− личное и профессиональное обучение;

− повышение квалификации.

Итак, в системе управления персоналом МДОУ «Детский сад №19» выявлены следующие проблемы:

1.Нужно найти подход к аттестации педагогических кадров внутри учреждения, что позволит избежать многих проблем в организации педагогического процесса.

2. Повысить качество образования и мастерство наших педагогов.

3. Создать в педагогическом процессе условия веры педагога в себя, в свои силы.

Таким образом, в учреждении в изменениях нуждается система аттестации педагогических работников.

1. Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом организации МДОУ «Детский сад №19»

Из выше сказанного следует, что повышение качества дошкольного образования находится в прямой зависимости от профессионального уровня педагогических кадров. Однако в настоящее время не хватает квалифицированных, образованных специалистов.

Для совершенствования процесса аттестации педагогических работников в МДОУ «Детский сад №19» можно предложить ряд рекомендаций.

1 Совместная работа старшего воспитателя и аттестуемого педагога должна строиться поэтапно. В таблице 7 представлены основные этапы и формы данной работы.

Этапы работы	Формы работы	Старший воспитатель	Аттестуемый педагог
Теоретический аспект	Индивидуальная беседа	Выявление интереса педагога к определенной педагогической деятельности. Оценка теоретического уровня по проблеме, интересующей педагога. Определение направления теоретической работы	Самоанализ теоретических знаний
	Консультация	Анализ нормативно-правовых документов. Предоставление методической литературы. Методические рекомендации по оформлению аттестационной работы	Изучение нормативно-правовых документов, методической литературы. Составление индивидуального плана работы
	Выставка “Итоги аттестации прошедшего года”.	Представление опыта аттестованных коллег (теоретические материалы)	Знакомство с опытом аттестованных коллег
Практический аспект	Анкетирование	Оценка педагогических знаний и практических умений. Выявление испытываемых трудностей	Ожидаемый результат в работе
	Наблюдение и контроль за практической деятельностью	Посещение занятий. Просмотр воспитательно-образовательных мероприятий. Анализ использования педагогом приемов и методов современных педагогических технологий. Анализ планов воспитательно-образовательной работы, реализация их на практике. Анализ созданных условий (развивающей среды)	Подготовка к проведению занятий и воспитательно-образовательной работы. Показ открытых занятий и воспитательно-образовательных мероприятий. Подбор и оформление практических материалов и пособий. Оформление развивающей среды
	Индивидуальная беседа	Обработка и анализ практических материалов	Самоанализ практической педагогической деятельности. Выявление проблем и путей их преодоления
Заключительный аспект	Итоги работы	Сбор и обработка аттестационных материалов. Анализ качества оформления аттестационных работ	Построение перспективы дальнейшей педагогической работы

 

Такая поэтапная работа позволяет реализовать следующие задачи:

- провести анализ профессиональных качеств педагогического работника;

- оказать необходимую методическую помощь аттестуемому педагогу;

- определить точки его профессионального роста, потенциальные возможности;

- спроектировать пути совершенствования, направления развития педагогов и образовательной деятельности дошкольного учреждения в целом.

Для решения проблемы: отсутствие моральной, психологической поддержки и развития технологии аттестации следует рассмотреть вопрос о включении в состав аттестационной комиссии психолога.

По результатам аттестации старшему воспитателю (или руководителю дошкольного учреждения) необходимо провести анализ, который включает в себя оценку профессионального труда, оценку педагогического персонала, сбор сведений и обработку данных, собеседование по результатам аттестации.

Оценка труда – это выявление удовлетворяющих и не удовлетворяющих стандартам труда педагогических работников.

Оценка педагогического персонала предполагает:

- диагностику уровня развития профессионально важных качеств педагогов;

- сопоставление индивидуальных результатов педагога со стандартными требованиями работы (по квалификационным уровням и специфике должности);

- выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами;

- оценку перспектив эффективной деятельности;

- оценку профессионального роста.

Сбор сведений и обработка данных проводятся для подведения обобщенных итогов аттестации:

- составляются сравнительные таблицы эффективности профессионального труда педагогических работников;

- выделяются группы риска (неэффективно работающих педагогов или педагогов с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств);

- выделяются группы профессионального роста (педагогических работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному самосовершенствованию);

- готовятся рекомендации по использованию в практике педагогического опыта, представленного в аттестационных работах.

В ходе беседы, кроме установления обратной связи с аттестуемым педагогом необходимо проводить уточнение данных и сбор дополнительной кадровой информации.

Перечисленные параметры позволят спланировать работу с педагогическим персоналом на перспективу.

Так же можно предложить рекомендации для взаимодействия администрации в лице заместителя заведующего по воспитательно-методической работе (далее – методист) и педагога-психолога ДОУ с педагогами в межаттестационный период и во время аттестации.

Психолого-педагогическое сопровождение аттестуемого включает подготовительный этап, партнерство и проведение аттестации и анализ ее результатов.

Цель подготовительного этапа – самоопределение педагога, т. е. формирование у аттестующегося представлений о механизме прохождения аттестации с анализом и первичной диагностикой уровня собственной педагогической деятельности.

На данном этапе важно обеспечить некоторые важные условия, реализация которых способствует эффективной организации аттестационного процесса.

1. Четкое определение целей всех участников процесса. Для администрации учреждения – управленческое и организационное обеспечение профессионального роста педагога; для методиста – методическая поддержка в решении профессиональных проблем; психолог – повышение профессиональной компетентности; эксперта – оценка профессионального соответствия педагога определенным критериям.

2. Целенаправленное налаживание взаимных коммуникаций, доказательство своей надежности, что необходимо для установления доверительных отношений с педагогом.

3. Составление плана психологической и методической учебы педагогов, которые готовятся к аттестации, с учетом «проблемных зон», выявленных на основе карты самоанализа и анкетирования.

4. Комплектование банка нормативно-правовой базы аттестации и банка методических идей.

5. Оформление документов, необходимых для участия в аттестации.

На этом этапе педагог изучает требования квалификационных характеристик и уточняет их относительно заявленной категории, анализирует свою деятельность за определенный период (но не более 5 лет).

Партнерство строится на достаточной информированности педагогов о порядке проведения аттестации, правах и обязанностях аттестуемых.

Содержание второго этапа реализуется в нескольких направлениях.

1.Диагностическое направление позволяет дать объективную оценку педагогической деятельности, выявить уровень воспитательно-образовательной работы. Это направление предполагает решение задач по повышению теоретических знаний, формированию специальных умений и навыков, личностных особенностей и профессионально значимых качеств. Используются методы психолого-педагогического анализа: анкетирование; опрос; самоанализ деятельности; наблюдение, интервью, посещение и анализ занятий, тестирование. Они позволяют выработать рекомендации по совершенствованию педагогической деятельности аттестуемого.

Оценка деятельности педагога – сложный интегральный показатель, отражающий совокупность факторов. Оценка должна отвечать следующим требованиям: объективности (предполагает оценку педагога по конечному результату деятельности); универсальности (предложенные критерии должны быть применимы для педагога); точности ( строгое соблюдение определенных правил при оценке педагога); надежности ( требует проверки выдвинутых критериев на практике); гибкости (включение интегральных критериев, позволяющих развивать приоритетное направление работы); своевременности.

Комплексная оценка деятельности педагога представляет собой углубленный, всесторонний анализ ценностных ориентаций, профессиональных установок и профессионально важных личностных качеств. Результаты диагностики становятся основой для развивающей деятельности.

Таким образом, главная задача психолого-педагогической службы сопровождения аттестуемого заключается не в том, чтобы дать ему экспертную оценку, а том, чтобы стимулировать педагога к осмыслению своих профессиональных проблем.

2. Развивающее направление предполагает создание рациональной системы мероприятий, которая воздействует на работу аттестуемого через:

- внесения поправок и устранение недочетов;

- обеспечение профессионального роста и совершенствование мастерства по всем показателям деятельности педагога;

- расширение знаний в области педагогики, психологии и смежных дисциплин;

- повышение уровня профессионализма и психологической компетентности;

- создание условий для проявления творчества, новаторства и вовлечение педагога в исследовательскую и экспериментальную деятельность;

- развитие личностных и профессионально значимых качеств педагога;

- формирование навыков эффективности взаимодействия с детьми, их родителями, администрацией и коллегами.

Здесь главным является реализация индивидуального подхода, создание условий для достижения педагогом цели своей деятельности в оптимальный срок и при минимальных затратах, а также успешное восхождение по «лесенке профессионального мастерства».

3. Коррекционное направление предполагает профессиональную поддержку и помощь аттестующемуся для преодоления проблем:

- формирования интереса к практической психологии;

- формирование способности к восприятию нового;

- коррекции нарушений личностных дисгармоний и мобилизации скрытых психологических ресурсов, обеспечивающих самостоятельное решение проблем и т.д.

Реализация данного направления включает проведение педагогом-психологом и методистом занятий по программе антистрессовой подготовки, психологического тренинга, индивидуального консультирования по решению педагогических задач, заполнению карты готовности педагога к аттестации.

Показателями эффективности работы на этапе партнерства являются: повышение психолого-педагогической компетентности педагогов; улучшение их эмоционального самочувствия; снятие напряжения и ощущения дискомфорта; создание комфортных условия для развития всех сторон личности педагога и его воспитанников.

На этапе проведения аттестации и ее анализа определяются цели и задачи по представлению аттестующимся результатов своей педагогической деятельности экспертной группе. Здесь происходит обобщение, вынесение итогового решения экспертов и заполнение аттестационного листа. Председатель аттестационной комиссии объявляет итоговую оценку с выводами о педагоге как специалисте с точки зрения организации воспитательно-образовательной работы с детьми, родителями, коллегами и как личности, обладающей определенными качествами. Представленная модель методического и психологического сопровождения аттестуемого устраняет несогласованность действий субъектов аттестации, гарантирует осознанное включение аттестующегося педагога в экспертизу и делает его полноправным субъектом, обеспечивает объективность аттестационных решений о присвоении квалификационной категории.

Такой подход к аттестации педагогических кадров внутри ДОУ позволяет избежать многих проблем в организации педагогического процесса, повысить качество образования и мастерство педагогов.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Изучив систему аттестации педагогов дошкольного образования в психолого-педагогической литературе, мы выяснили актуальность этой проблемы для образования, выявили сложность процедуры аттестации.

Рассмотрев теоретическую часть исследования можно сделать следующие выводы:

- аттестация – один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом;

- аттестация сотрудника ДОУ проводится в целях определения уровня его профессиональной компетентности, стимулирования профессионализма, развития творческой инициативы и продуктивности труда;

- проведение аттестации предполагает четкую последовательность действий и позволяет получить и формализовать комплексную информацию о работнике.

Изучив специфику педагогической деятельности ДОУ, методы и механизмы проведения аттестация работников ДОУ пришли к следующим результатам:

- педагоги выступают самым ценным ресурсом учреждения дошкольного образования, а их педагогический потенциал — предпосылкой его конкурентоспособности.

- педагог ДОУ – это человек, который обладает желанием помочь детям самостоятельно понять и создать в себе «образ человека». Он берет на себя обязательства, ответственность, умеет любить детей и дело, которому посвящает свои силы. Способен к неформальному деятельностному общению, организации сотворчества, где ребенок больше партнер, чем ученик и воспитанник.

- выделили методы проведения аттестации такие как: защита научно-методической или опытно-экспериментальной разработки; защита педагогического проекта; творческий отчет; собеседование.

- при аттестации педагога учитываются как все полученные результаты деятельности воспитанников, так и деятельность самого педагога по организации воспитательно-образовательного процесса, в т. ч. владение современными педагогическими технологиями.

Проанализировав процесс аттестации педагогических работников в МДОУ «Детский сад №19» можно выделить следующие проблемы:

- сложность процедуры аттестации;

- длительный срок аттестации;

- отсутствие системы поддержки аттестуемых педагогов в ДОУ.

Для решения выявленных проблем в ДОУ сформированы следующие рекомендации:

1. Совместная работа старшего воспитателя и аттестуемого педагога должна строиться поэтапно (таблица 7).

2. Следует рассмотреть вопрос о включении в состав аттестационной комиссии психолога, что позволит снизить моральное и психологическое напряжение аттестуемого.

3. По результатам аттестации старшему воспитателю необходимо провести анализ, который включает в себя оценку профессионального труда, оценку педагогического персонала, собеседование по результатам аттестации.

Такой подход к аттестации педагогических кадров внутри ДОУ позволяет избежать многих проблем в организации педагогического процесса, повысить качество образования и мастерство педагога.

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ И ЦИТИРУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Андреева, Е.К. Роль аттестации персонала в управлении карьерой педагога / Е. К. Андреева, А. А. Степичева, Е. В. Минаева. – Текст : электронный // Формирование инновационной экономики будущего: материалы II международной научно-практической конференции: 05 декабря 2019 года. - Саратов: ООО «Центр профессионального менеджмента "Академия Бизнеса", - 2019. - С.13-18. – URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=41824894 (дата обращения: 21.11.2023).
2. Василенкова, О. Новое в аттестации педагогических работников / О. Василенкова // Справочник руководителя Дошкольного учреждения. - 2014.-№8. - С.21-33.
3. Ганаева, Е.А. Формирование управленческой компетентности учителя в условиях внедрения национальной системы профессионального роста / Е. А. Ганаева, С. В. Масловская. – Текст : электронный // Вестник Оренбургского государственного педагогического университета. - 2019. - №3. - С.290-301. – URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=40643898 (дата обращения: 21.11.2023).
4. Горбунова, В. А. Научно-теоретические подходы к формированию готовности педагогов дошкольной образовательной организации к процедуре аттестации / В. А. Горбунова, С. М. Зырянова. – Текст : электронный //Вестник Сургутского государственного педагогического университета. – 2022. – №. 1 (76). – С. 90-98. – URL:https://cyberleninka.ru/article/n/nauchno-teoreticheskie-podhody-k-formirovaniyu-gotovnosti-pedagogov-doshkolnoy-obrazovatelnoy-organizatsii-k-protsedure-attestatsii (дата обращения: 21.11.2023).
5. Долгоаршинных, Н.В. Аттестация как механизм профессионального развития педагогов / Н. В. Долгоаршинных // Народное образование. - 2015.-№7. - С.83-91.
6. Долгоаршинных, Н.В. Аттестация педагогических работников на квалификационные категории (первую и высшую). Из опыта работы Московской области: методическое пособие / Н. В. Долгоаршинных, И. И. Семенова // Библиотека журнала "Методист": приложение к журналу "Методист". - 2016.-№3. - 44с.
7. Ковру, О.Е. Аттестация педагогических работников: содержание, решения, проблемы / О. Е. Ковру, Н. М. Хузина // Народное образование. - 2016. - №4-5. - С.81-87.
8. Коджаспирова, Г.М. Педагогика: учебник / Г. М. Коджаспирова. – Москва: КНОРУС, 2010. - 744с.
9. Краплин, С.А. Аттестация педагогических работников с применением информационных технологий: управленческий аспект / С. А. Краплин // Народное образование. - 2016.-№1. - С.53-56.
10. Курочкина, Е.Ю. Аттестация педагогов - новый Порядок / Е. Ю. Курочкина // Школа управления образовательным учреждением. - 2014.-№8. - С.4-8.
11. Лахмытко, Н.М. Аттестация как средство мотивации профессионального развития педагога / Н. М. Лахмытко, Н. А. Варламова // Методист. - 2016.-№6. - С.20-22.
12. Макарова, Л.Н. Механизмы формирования системы профессионального роста педагога / Л. Н. Макарова. – Текст : электронный // Вестник Тамбовского университета. Серия: гуманитарные науки. – 2016. –Т.21. – Выпуск 10. – С.6-13. – URL: https://cyberleninka.ru/article/v/mehanizmy-formirovaniya-sistemy-professionalnogo-rosta-pedagoga (дата обращения: 21.11.2023).
13. Методические рекомендации (аттестация педагогических работников в целях подтверждения соответствия занимаемой должности) // Школа управления образовательным учреждением. - 2014. - №10. - С.21-28.
14. Николаева, В. Еще раз об аттестации / В. Николаева // Справочник руководителя образовательного учреждения. - 2015.-№2. - С.90-106.
15. Об утверждении Порядка проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность: приказ МОиН РФ от 7 апреля 2014г. №276 // Завуч. - 2016. - №4. - С.4-12.
16. Оганезова, Л.М. Аттестация педагогических кадров и профессиональный стандарт педагога, и новые подходы / Л. М. Оганезова // Народное образование. - 2015.-№5. - С.102-110.
17. Оганезова, Л.М. Аттестация педагогических работников. Вновь в ожидании... / Л. М. Оганезова // Школа управления образовательным учреждением. - 2016.-№10. - С.33-36.
18. Олин, И.В. Как усовершенствовать процедуру аттестации? / И. В. Олин // Управление образованием. - 2015.-№4. - С.64-66.
19. Петрушин, В.И. Курс "Психология карьеры". Лекция №8. Время -деньги. Задачи на каждый день / В. И. Петрушин // Завуч. - 2015.-№7. - С.111-127.
20. Петрушин, В.И. Курс "Психология карьеры". Лекция №11. Мотивация / В. И. Петрушин // Завуч. - 2015.-№8. - С.100-109.
21. Погодин, В.Н. Оценка преподавания на основе аттестационных требований / В. Н. Погодин// Журнал руководителя управления образованием. - 2015. - №4. - С.42-52.
22. Понкратова, В. Разъяснения по аттестации педагогических работников в целях подтверждения соответствия занимаемой должности / В. Понкратова// Справочник руководителя Дошкольного учреждения. - 2015. - №3. - С.69-80.
23. Профессиональный стандарт педагога в системе внутриорганизационного повышения квалификаций: методические рекомендации для образовательных организаций / Е. И. Маркина, И. В. Латыпова, Ю. Ю. Баранова; под редакцией М. И. Солодковой. - Челябинск : ЧИППКРО, 2015. – 136с.
24. Разъяснения по применению порядка проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность: письмо Минобнауки России №08-1933 и Профсоюза работников народного образования и науки России №505 от 03.12.2014 // Управление ДОУ. - 2015. - №5. - С.60-69.
25. Разъяснения по применению порядка проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность // Завуч. - 2016. - №4. - С.13-39.
26. Федеральный закон «Закон об образовании в РФ» № 273-ФЗ от 29 декабря 2012 года: Федеральный закон принят Госдумой 21 декабря 2012 года и одобрен Советом Федерации 26 декабря 2012 года. – URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_140174/ (дата обращения: 21.11.2023). – Текст : электронный.
27. Фролова, Е. В. Подготовка педагогов дошкольной образовательной организации к аттестации / Е. В. Фролова, Н. И. Левшина.– Текст : электронный // Мир детства и образование : сборник материалов XVI Международной научно-практической конференции, Магнитогорск, 18 мая 2022 года. – Магнитогрск: Магнитогорский государственный технический университет им. Г.И. Носова, 2022. – С. 184-187. – URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=49413650 (дата обращения: 21.11.2023)
28. Чепурная, Т.Б. Тесты для прохождения аттестации учителей / Т. Б. Чепурная // Завуч. - 2015.-№5. - С.67-84.
29. Ямбург, Е.А. Что принесёт учителю новый профессиональный стандарт педагога? / Е. А. Ямбург. - Москва: Просвещение, 2014. - 175с.

1. file0.docx (1,8 МБ)

Опубликовано: 12.08.2024