Персонализированная программа наставничества на 2024-2025 учебный год

Автор: Фролова Юлия Ивановна

Организация: МДОУ «Детский сад № 201 Тракторозаводского района»

Населенный пункт: г.Волгоград

 ИНФОРМАЦИОННАЯ КАРТА ПРОГРАММЫ

I.	Наименование программы	Программа по организации наставничества в МОУ Детском саду № 201
II	Основные цели, задачи программы.	Цель: Оказание помощи молодым специалистам в их профессиональном становлении.
		ЗАДАЧИ:
		1 Привить молодым специалистам интерес к педагогической деятельности. Способствовать успешной адаптации молодых специалистов к корпоративной культуре, правилам поведения. 3.Ускорить процесс профессионального становления воспитателя, развить его способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него обязанности по занимаемой должности. Формировать умения теоретически обоснованно выбирать средства, методы и организационные формы воспитательно- образовательной работы. Формировать умения определять и точно формулировать конкретные педагогические задачи, моделировать и создавать условия их решении. 3.3 Оказать помощь во внедрение технологий и педагогического опыта. 4. Использование эффективных форм повышения профессиональной компетентности и профессионального мастерства молодых специалистов.
III.	Сроки реализации программы	2024/2025 учебный год
IV.	Структура программы	Информационная карта программы. Пояснительная записка Содержание программы Этапы реализации программы. Механизм реализации Приложение
V.	Составители программы	Старший воспитатель
VI.	Участники программы	Заведующая старший воспитатель педагоги-наставники. молодые (вновь принятые) педагоги
VII.	Ожидаемые результаты Программы	Молодые или вновь принятые педагоги приобретут возможность личностного и профессионального роста. Улучшится качество воспитательно- образовательного процесса в МОУ Детском саду № 201. Ускорится процесс профессионального становления молодого специалиста.

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА

В контексте модернизации отечественной системы образования значимость профессиональной деятельности педагога существенно возрастает. Несмотря на реализацию мер по ликвидации дисбаланса предложения и спроса в сфере дошкольного образования посредством строительства новых учреждений, сохраняется острая проблема кадрового обеспечения как вновь созданных, так и функционирующих дошкольных образовательных организаций (ДОО). Параллельно происходит повышение требований к личностным, профессиональным качествам педагога и его социально-профессиональной позиции.

Динамичные социокультурные и образовательные трансформации детерминировали комплекс трудностей в процессе профессиональной адаптации и социализации молодых специалистов:

• Полипарадигмальность образовательного запроса: Необходимость одновременного усвоения традиционных и инновационных педагогических установок создает когнитивный диссонанс и препятствует формированию целостной профессиональной идентичности начинающего педагога.
• Интергенерационный дискурс: Расхождение профессиональных парадигм и ценностных ориентаций между представителями различных педагогических поколений может приводить к конфликту интерпретаций и затруднять профессиональную интеграцию.
• Дефицит компетенций в области семейного взаимодействия: Современная модель социального партнерства ДОО и семьи требует от молодого педагога наличия специфических коммуникативных и организационных компетенций, формирование которых не всегда обеспечивается базовым образованием.

Актуальность исследования

Статистические данные свидетельствуют о значительном уровне профессионального оттока среди  молодых  специалистов,  завершивших  обучение  в  колледжах  по  специальности

«Воспитатель дошкольного образовательного учреждения (ДОУ)». Многие выпускники не демонстрируют устойчивой профессиональной ориентации и не стремятся к трудоустройству в сфере дошкольного образования. Анализ причин данного явления позволяет выделить ключевые детерминанты:

1. Низкий уровень профессиональной мотивации и отсутствие сформированной траектории профессионального развития.
2. Трудности трансформации теоретических знаний, усвоенных в период обучения, в практические профессиональные компетенции.
3. Дефицит или полное отсутствие практического опыта взаимодействия с детской аудиторией дошкольного возраста.

Указанные факторы обусловливают критическую необходимость в организации комплексной системы поддержки и профессионального сопровождения начинающих педагогов на уровне дошкольного образовательного учреждения. Данная деятельность должна носить системный характер и осуществляться как административным персоналом ДОУ, так и педагогическим коллективом, в первую очередь – высококвалифицированными воспитателями с значительным стажем работы. В этой связи первостепенной задачей руководства и педагогического сообщества ДОУ становится содействие успешной профессионально-социальной адаптации молодых специалистов к специфическим условиям педагогической деятельности. Вопрос внедрения и совершенствования института наставничества приобретает особую актуальность как ключевой механизм решения обозначенных проблем.

Проблема:

Недостаточная сформированность профессиональной компетентности у молодых воспитателей и вновь принятых педагогов ДОУ, проявляющаяся преимущественно в практико-ориентированной деятельности, а также в области владения актуальной нормативно- правовой базой и современными требованиями к дошкольному образованию.

ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ПРОГРАММЫ НАСТАВНИЧЕСТВА

Цель программы:

Формирование профессиональной идентичности и личностно-профессионального потенциала молодого педагога, обеспечивающее его становление как квалифицированного субъекта педагогической деятельности.

Задачи программы:

1. Сформировать устойчивую профессионально-педагогическую направленность у молодых

специалистов.

1. Обеспечить успешную социально-психологическую и организационную адаптацию молодых специалистов к нормам, ценностям и требованиям организационной культуры образовательного учреждения.
2. Оптимизировать процесс профессионального становления воспитателя посредством развития способности к самостоятельному и качественному выполнению функциональных обязанностей в соответствии с занимаемой должностью, включая:
   1. Формирование умения осуществлять теоретически обоснованный выбор средств, методов и организационных форм воспитательно-образовательной деятельности.
   2. Развитие способности к диагностике, точной формулировке конкретных педагогических задач, а также к проектированию и созданию условий для их эффективного решения.
   3. Обеспечить содействие в освоении и внедрении актуальных педагогических технологий и продуктивного педагогического опыта.

Разработать и внедрить систему эффективных форм повышения уровня профессиональной компетентности и мастерства молодых специалистов.

Ожидаемые результаты реализации программы:

1. 1. • Повышение уровня личностно-профессионального развития молодых и вновь принятых педагогов МОУ Детский сад № 201.
      • Повышение качества образовательного процесса в дошкольном образовательном учреждении за счет роста профессиональной компетентности педагогических кадров.
      • Сокращение периода профессиональной адаптации и становления молодого специалиста как полноценного субъекта педагогической деятельности.
        1. СОДЕРЖАНИЕ ПРОГРАММЫ

Наставничество в системе дошкольного образования: концептуальные основы

1. Сущность и функции наставничества: наставничество представляет собой институциональный механизм профессиональной адаптации и развития, реализуемый в рамках организации. Его ключевая функция заключается в сопровождении вновь принятых сотрудников на начальном этапе их профессиональной деятельности на новом рабочем месте. Данный процесс включает последовательную реализацию управленческих функций:
   • Планирование этапов адаптации;
   • Организацию процесса введения в должность;
   • Контроль эффективности адаптационных мероприятий.

Содержательное ядро наставничества составляет целенаправленная трансляция профессиональных компетенций, корпоративных норм и практического опыта от высококвалифицированного сотрудника (наставника) к менее опытному специалисту (наставляемому).

1. Модель наставничества в МОУ Детский сад № 201:

В условиях МОУ Детского сада № 201 наставничество реализуется как индивидуализированная форма сопровождения следующих категорий педагогических кадров:

1. • Молодые специалисты: выпускники педагогических вузов и колледжей, не имеющие трудового стажа в сфере дошкольного образования (стаж до 3 лет).
   • Начинающие педагоги: лица с педагогическим образованием, но не обладающие релевантным опытом работы по конкретной должности воспитателя МОУ Детского сада № 201.

Фундаментальными принципами системы наставничества в МОУ Детском саду № 201 выступают: принцип открытости, принцип профессиональной компетентности наставника, принцип соблюдения норм педагогической этики.

1. Психолого-педагогические основания наставничества:

Профессиональное становление педагога представляет собой длительный, динамичный процесс, продолжающийся на протяжении всего периода профессиональной деятельности. При этом темпы и интенсивность развития профессионального мастерства варьируются на разных этапах карьеры. Наиболее значительный прогресс профессиональной компетентности наблюдается в начальный период деятельности (стадия профессиональной адаптации и первичного становления). Потребность в дифференцированной профессиональной поддержке в этот период является универсальной, хотя ее продолжительность и интенсивность индивидуальны.

1. Целевые группы наставничества:

Молодым специалистом в контексте программы признается начинающий педагог, базово владеющий теоретическими основами педагогики и возрастной психологии в рамках освоенной образовательной программы, демонстрирующий профессиональную мотивацию и потребность в дальнейшем совершенствовании практических навыков. Его профессиональное развитие осуществляется под систематическим руководством наставника в соответствии с индивидуализированным планом профессионального становления.

1. Целевая направленность программы наставничества:

Программа наставничества интегративно способствует профессиональному становлению молодого педагога на следующих взаимосвязанных уровнях:

1. Социально-профессиональная адаптация: интеграция в профессиональное сообщество и образовательную среду ДОУ.
2. Профессиональное самоопределение: формирование профессиональной идентичности и осознанного выбора педагогических стратегий.
3. Творческая самореализация: развитие способности к проектированию и реализации оригинальных педагогических решений.
4. Профессиональное проектирование: формирование навыков осознанного планирования индивидуальной траектории профессионального роста и карьеры.
5. Становление профессиональной автономии: развитие способности к самостоятельной, эффективной и рефлексивной педагогической деятельности.
6. Развитие профессиональной самоорганизации: овладение навыками управления собственной профессиональной деятельностью и карьерой.

 

Направления	Содержание направления
профессионализация	Появление новых качеств профессионала и именно здесь молодому педагогу необходимо наставничество.
социализация	Появление новых качеств личности

Квалификационный профиль и критерии отбора наставников в ДОУ

1. Наставник: требования к профессионально-личностным характеристикам

Наставником в ДОУ выступает высококвалифицированный педагогический работник (воспитатель), обладающий интегральным набором профессиональных и личностных качеств, необходимых для эффективного сопровождения начинающих педагогов. Обязательными характеристиками наставника являются:

1. • Высокий уровень сформированности профессионально-педагогической компетентности: глубокое знание методик дошкольного воспитания и обучения, возрастной психологии, современных образовательных технологий.
   • Устойчивые нравственно-этические ориентиры: соответствие нормам профессиональной педагогической этики, личная ответственность, эмпатия.
   • Развитые коммуникативно-рефлексивные способности: высокий уровень культуры профессионального общения, гибкость в построении диалога, способность к конструктивной обратной связи и анализу совместной деятельности.
   • Демонстрация успешного практического опыта: подтвержденная результативность собственной педагогической деятельности.

1. Критериальная база отбора наставников

Критерии отбора наставников представляют собой систематизированную совокупность объективных требований, предъявляемых к кандидату и обусловленных спецификой функций наставничества. Данные критерии формируют профессионально-личностный профиль эффективного наставника и служат основой для объективной оценки и выбора наиболее подходящих педагогических кадров. Ключевые критериальные группы включают:

Профессионально-квалификационные критерии:

1. • Наличие высшей или первой квалификационной категории.
   • Стаж педагогической работы в ДОУ не менее 5-7 лет.

• Документально подтвержденные достижения в профессиональной деятельности (результаты работы, участие в инновациях, публикации, победы в конкурсах).

• Систематическое повышение квалификации по актуальным направлениям дошкольного образования.

Личностно-деятельностные критерии:

1. • Высокий уровень коммуникативной компетентности и культуры общения.
   • Способность к эмпатии, толерантности и установлению доверительных отношений.
   • Наличие навыков педагогической рефлексии и анализа.
   • Готовность к передаче опыта и оказанию методической поддержки.
   • Развитые организаторские способности.
   • Позитивная профессиональная репутация в коллективе.

Мотивационно-ценностные критерии:

1. • Осознанная мотивация к выполнению функций наставника.
   • Приверженность ценностям и миссии ДОУ.
   • Готовность к дополнительной профессиональной нагрузке.

 

КРИТЕРИИ ОТБОРА НАСТАВНИКОВ

Квалификация сотрудника	Должность: воспитатель первой или высшей квалификационной категории. Приветствуется наличие предыдущего опыта наставничества
Показатели результативности	стабильно высокие результаты образовательной деятельности отсутствие жалоб от родителей и воспитанников
Профессиональные знания и навыки	доскональное знание методики дошкольного образования, психологических особенностей детей дошкольного возраста; умение эффективно налаживать взаимоотношения с коллегами и воспитанниками; знание компьютерной программы
Профессионально важные качества личности	умение обучать других умение слушать умение говорить (грамотная речь) аккуратность, дисциплинированность ответственность ориентация на результат командный стиль работы
Личные мотивы к наставничеству	потребность в приобретении опыта управления людьми желание помогать людям (помощь раскрыться новичкам) потребность в приобретении нового статуса, как подтверждение своей профессиональной квалификации

Права наставника.

Наставник наделяется следующими процессуальными и административными правами, обеспечивающими эффективное выполнение его функций:

1. Право на привлечение ресурсов:

Инициировать привлечение дополнительных кадровых и методических ресурсов образовательной организации (специалистов, методистов, психологов) для углубленной профессиональной поддержки молодого специалиста, при условии обязательного согласования с заведующим МОУ Детским садом № 201 или уполномоченным заместителем заведующего.

1. Право на мониторинг и контроль:

Запрашивать и получать от молодого специалиста документированную информацию о ходе выполнения индивидуального плана профессионального становления, включая:

1. • Письменные аналитические отчеты о педагогической деятельности;
   • Планы и конспекты образовательной деятельности;
   • Результаты диагностики детского развития;
   • Устные пояснения и самоанализ профессиональных действий.

1. Право на участие в оценке: (Рекомендуемое дополнение)

Участвовать в процедурах промежуточной и итоговой оценки эффективности процесса адаптации и профессионального развития молодого специалиста, вносить мотивированные предложения администрации ДОУ по результатам наставничества.

1. Право на методическое обеспечение: (Рекомендуемое дополнение).

Получать доступ к актуальным методическим материалам, образовательным программам ДОУ, нормативно-правовой базе и другим ресурсам, необходимым для осуществления наставнической деятельности.

1. Право на вознаграждение и признание: (Рекомендуемое дополнение)

Претендовать на установленные локальными нормативными актами ДОУ формы материального и нематериального стимулирования (доплаты, премии, благодарности) за выполнение функций наставника.

 

ЭТАПЫ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОГРАММЫ

1. Организационно-подготовительный этап

Цель: Создание нормативных, кадровых и методических условий для запуска системы наставничества.

Содержание деятельности:

1. 1. Нормативно-правовое обеспечение:
      • Анализ локальной нормативной базы ДОУ, регламентирующей деятельность наставничества.
   2. Формирование наставнических пар:
      • Закрепление молодых специалистов за квалифицированными педагогами-наставниками на основании приказа заведующего.
   3. Методическое сопровождение:
      • Комплектация банка актуальных методических ресурсов для профессионального самообразования молодых специалистов.
   4. Индивидуальное планирование:
      • Разработка индивидуальных планов профессионального становления (ИППС) с учетом диагностики затруднений, профессиональных дефицитов и запросов участников.
   5. Официальное утверждение:
      • Рассмотрение и утверждение кандидатур наставников на заседании педагогического совета МОУ Детского сада № 201,
      • Издание приказа заведующего, фиксирующего состав наставнических пар и сроки реализации программы (минимальный период – 1 год).

 

1. Основной (Реализационно-деятельностный) этап

Цель: Обеспечение профессиональной адаптации, развитие компетенций и практическое становление молодых специалистов в условиях ДОУ.

Содержание деятельности:

1. 1. Теоретико-методологическая подготовка:

• Изучение концептуальных основ и содержательных аспектов ФОП ДО и ФАОП ДО.

1. 1. Освоение инновационных практик:

1. 1. • Совместный анализ и апробация современных педагогических технологий в реальной образовательной деятельности с воспитанниками.

1. 1. Проектирование образовательного процесса:

1. 1. • Совместное планирование образовательной деятельности (календарное, перспективное).

1. 1. Формирование развивающей среды:

1. 1. • Ознакомление с принципами организации предметно-пространственной развивающей среды в возрастных группах.

1. Трансляция передового опыта:

1. • Изучение эффективных педагогических практик внутри ДОУ и в профессиональном сообществе,
   • Демонстрация наставниками модельных практик организации совместной деятельности с детьми и режимных моментов.

1. Практика и рефлексия:

1. • Посещение и анализ деятельности молодых специалистов с последующей выработкой рекомендаций по оптимизации методов работы.

1. Психолого-педагогическое сопровождение:

1. • Проведение консультаций по вопросам взаимодействия с родителями (законными представителями) воспитанников.

1. Развитие профессиональной автономии:

1. • Организация системы самообразования молодых специалистов.

1. Рефлексивные сессии:

1. • Систематическое обсуждение и анализ педагогических ситуаций, выборов методов и приемов работы.

Ключевой принцип этапа: эффективность адаптации и становления молодого педагога обеспечивается индивидуализированной методической поддержкой, основанной на диагностике профессиональных затруднений и потенциала, и направленной на формирование навыков практического применения знаний и построения конструктивных взаимодействий со всеми участниками образовательных отношений.

Целевая установка: Повышение качества образовательного процесса в ДОУ через рост уровня профессионально-педагогической компетентности начинающих педагогов.

 

1. Аналитико-итоговый этап

Цель: Оценка эффективности программы наставничества и уровня профессионального роста молодых специалистов.

Содержание деятельности:

1. 1. Демонстрация достижений:
      • Проведение молодыми специалистами открытых просмотров образовательной деятельности.

1. 1. Комплексный анализ:

1. 1. • Презентация и обсуждение результатов реализации программы на заседании педагогического совета ДОУ.

1. 1. Подведение итогов:

1. 1. • Ежегодная оценка эффективности работы наставнических пар.
      • Обобщение и диссеминация успешного опыта наставнической деятельности.

 

Система оценки эффективности:

Объект оценки:

1. 1. • Степень достижения молодым специалистом целевых показателей индивидуального плана профессионального становления.

Критерии:

1. 1. • Уровень сформированности ключевых профессиональных компетенций.
      • Качество выполнения функциональных обязанностей.
      • Успешность социально-профессиональной адаптации.

Инструменты:

• Результаты промежуточного и итогового мониторинга (наблюдение, анализ документации, экспертные оценки, самоанализ).
• Показатели: Динамика профессионального роста, качество проведения образовательной деятельности, интеграция в коллектив, обратная связь от участников образовательных отношений.

1. МЕХАНИЗМ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОГРАММЫ
2. Организационно-управленческая модель

Реализация программы рассчитана на один учебный год (с сентября по август) и осуществляется через взаимодействие многоуровневых субъектов:

• Наставники: осуществляют непосредственное сопровождение молодых специалистов.
• Молодые (вновь принятые) педагоги: активные участники процесса профессионального становления.
• Старший воспитатель: Координирует методическую составляющую программы.
• Заместитель заведующего: обеспечивает организационное и содержательное руководство.
• Руководитель МОУ Детского сада № 201: Осуществляет общее стратегическое управление и ресурсное обеспечение.

Методическая служба МОУ Детского сада № 201 (в лице старшего воспитателя и заместителя заведующего по ВМР) совместно с руководством образовательного учреждения реализуют функции мониторинга и контроля за:

• Ходом выполнения программы в целом.
• Эффективностью деятельности наставников.
• Динамикой профессионального развития молодых специалистов.

1. Процедура инициирования и планирования

• В начале учебного года Заведующий МОУ Детского сада № 201:
• Официально представляет молодого специалиста педагогическому коллективу.
• Издает приказ, утверждающий состав наставнических пар и сроки сопровождения.
• Создает организационные условия для систематического взаимодействия наставника и молодого специалиста (расписание, ресурсы).
• На основе типового (примерного) плана наставничества, утвержденного методической службой, каждый наставник разрабатывает индивидуальный план работы (ИПР) на учебный год, согласованный с молодым специалистом и старшим воспитателем. ИПР является основным операционным документом для реализации программы и последующего контроля.

1. Система контроля и отчетности

Контроль за реализацией программы включает комплекс диагностических процедур:

1. Наблюдение профессиональной деятельности:
   • Посещение и анализ образовательной деятельности (занятий), режимных моментов, мероприятий, проводимых как наставником (в качестве образца), так и молодым специалистом.
   • Посещение и анализ взаимодействия с родителями (родительские собрания, консультации).

1. Анализ документации:

• Экспертиза индивидуальных планов работы (ИПР) наставников.
• Анализ планов образовательной деятельности (календарных, перспективных), конспектов, подготовленных молодыми специалистами.
• Оценка письменных аналитических отчетов наставников и молодых специалистов.

3. Рефлексивные собеседования: Обсуждение хода реализации ИПР, возникающих трудностей и достижений.

1. Итоговая оценка и презентация результатов

• В конце учебного года (май-июнь) проводится комплексный анализ результатов реализации программы наставничества.
• Отчетные материалы (аналитические справки, результаты мониторинга, презентации достижений молодых специалистов) выносятся на рассмотрение итогового заседания педагогического совета ДОУ.
• На педагогическом совете осуществляется:
• Оценка эффективности программы в целом и работы отдельных наставнических пар.
• Определение уровня профессионального роста молодых специалистов.
• Принятие решений о дальнейшем сопровождении (при необходимости) и планировании работы на следующий учебный год.
• Обобщение и диссеминация успешного опыта наставнической деятельности.

.

Полный текст статьи см. приложение

1. file0.pdf (316,8 КБ)

Опубликовано: 22.06.2025