Современные аспекты развития культуры наставничества в системе профессионального образования

Автор: Болтова Светлана Юрьевна

Организация: ГБПОУ «ДТПТ»

Населенный пункт: ДНР, г. Донецк

Аннотация. В статье рассмотрено содержание культуры наставничества как вида деятельности, представлены современные подходы к выделению типов наставников, их роли и функций в современных условиях. Наставничество необходимо для поддержания профессионального развития студента, передачи знания в направлении наставник – наставляемый, раскрытие потенциала практиканта. Преимуществом наставничества является возможность обучения, в том числе и при прохождении учебной практике в техникуме

Ключевые слова: наставничество; культура; аспекты; профессиональное развитие; современные условия.

 

Более чем когда-либо прежде, организации, большие и малые, смотрят за пределы традиционных парадигм наставничества, чтобы поднять планку практики наставничества, создав культуру наставничества.

Культура наставничества постоянно фокусируется на создании потенциала, компетентности и способности организации наставничества. Культура наставничества постоянно поощряет практику совершенствования наставничества:

• создание готовности для наставничества внутри организации,
• содействие множественным возможностям наставничества и
• создание механизмов поддержки для обеспечения индивидуального и организационного наставничества.

В культуре наставничества восемь отличительных черт основываются и укрепляют друг друга. Все они присутствуют, по крайней мере, до некоторой степени, однако они проявляются по-разному в зависимости от предыдущего успеха организации с наставничеством.

Когда каждый признак постоянно присутствует, культура наставничества более полная и более надежная. Поскольку все больше и больше каждого признака находится в организации, культура наставничества становится все более устойчивой.

Восемь ярлыков культуры менторства

Подотчетность. Подотчетность повышает производительность и дает долгосрочные результаты. Это требует совместного намерения, ответственности и ответственности, приверженности действию и последовательности практики.

Выравнивание. Выравнивание фокусируется на согласованности практики наставничества в культуре учреждения. Он основывается на предположении, что культурная подгонка уже существует между наставничеством и организацией, и что инициативы наставничества также связаны с целями, большими, чем просто инициирование программы. Когда наставничество выровнено внутри культуры, оно является частью его ДНК. Существует общее понимание и лексика практики наставничества, которая естественным образом сочетается с ценностями, практикой, миссией и целями организации.

Связь. Общение имеет основополагающее значение для достижения передового опыта наставничества и положительных результатов наставничества. Его последствия далеко идущие; он увеличивает доверие, укрепляет отношения и т.д.

Значение и видимость. Обмен персональными историями наставничества, ролевым моделированием, вознаграждением, признанием и празднованием - это высокая активность, которая создает и поддерживает ценность и наглядность. Лидеры, которые говорят о формировании опыта наставничества, обмениваются передовыми методами, а также продвигают и поддерживают наставничество по их собственному примеру, добавляют к ценностному предложению для наставничества.

Спрос. Спрос на наставничество оказывает мультипликативный эффект. Когда он присутствует, есть наставничество, повышенный интерес к наставничеству и самоподдерживающееся участие. Сотрудники ищут наставничество как способ укрепить и развить себя и искать возможности для наставничества.
Наставники становятся наставниками и наставниками. Сотрудники участвуют в нескольких отношениях наставничества, часто одновременно. Спрос стимулирует рефлексивную беседу и диалог о наставничестве, добавляя к его ценности и видимости.

Возможности множественного менторства. В культуре наставничества нет единого подхода, типа или варианта для наставничества. Несмотря на то, что некоторые виды наставничества продолжаются почти в каждой организации, большинство из них должны работать над созданием культуры, которая одновременно продвигается и поддерживает несколько видов возможностей. Например, многие организации проводят групповое наставничество с наставничеством «один на один»; обучение от одного усиливает другое.

Образование и обучение. Постоянное наставничество в области образования и обучения стратегически интегрировано в общую программу обучения и развития организации. Существующие учебные платформы поддерживают наставничество и наоборот. Для «ветеранских» наставников доступны возможности для «следующего шага» и обновления образования и повышения квалификации. Группы по вопросам сетевого взаимодействия и поддержки регулярно встречаются для обмена передовым опытом и содействия обучению равных возможностей.

Защитные сетки. Культуры менторинга устанавливают защитные сети для преодоления или предотвращения потенциальных камней преткновения и блокпостов с минимальными последствиями и риском. Системы безопасности обеспечивают своевременную поддержку, которая позволяет наставничеству двигаться когерентно. Организации, которые упреждающе предвосхищают проблемы, с большей вероятностью создадут устойчивые и гибкие системы социальной защиты наставников, чем те, которые этого не делают.

Культура наставничества - яркое выражение жизнеспособности организации. Его присутствие позволяет организации расширять обучение, максимизировать время и усилия и лучше использовать свои ресурсы.

Навыки взаимоотношений, приобретенные через наставничество на основе преимуществ в организации; поскольку эти отношения углубляются, люди чувствуют себя более связанными с организацией. В конечном счете, обучение, которое приводит к созданию ценности для всей организации.

Современные динамические трансформации в образовании, реформирование отрасли в целом требуют от учителя высокого уровня профессионализма, творческого и креативного подходов к профессиональной деятельности, гражданской активности и способности учиться в течение жизни. Для преодоления трудностей, возникающие в течение первых лет профессиональной деятельности, молодому учителю необходима эффективная психолого-педагогическая и методическая поддержка.

При этом иногда руководители считают, что инструкции и регламенты вполне способны обеспечить вхождение молодого специалиста в организации. Проблема в том, что, к сожалению, далеко не каждый человек способен самостоятельно быстро найти необходимое для полноценной работы информацию. Кроме того, здесь очень много зависит и от корпоративной культуры организации. Конечно, при доброжелательном отношении сотрудников организации к новому коллеги, период адаптации проходит быстрее и интенсивнее, но для того, чтобы эти инструменты работали, молодой специалист также должно принять корпоративную культуру того заведения образования, в котором ему придется работать. И здесь на помощь должен прийти педагог-наставник.

В то время, когда обучение и воспитание иногда теряют гуманистический дух и появляется растерянность относительно содержания, форм, методов воспитания российской молодежи, актуализируется важность наставника с высоким уровнем национального самосознания, на основе «свободности» и взаимоуважения, которое в фасилитативном формате учебно-воспитательной деятельности наполняет личности духовностью, толерантностью, уважением к другим людям, «обучает человека быть Человеком».

На современном этапе в в учреждениях культуры серьезным вопросом является тот, кто может быть наставником. Ведь не каждый сотрудник организации может быть наставником, или может быть, но не всегда готов им быть. Ученые попробовали выделить необходимые специфические качества, присущие наставнику:

1. Корпоративность. Человек в своей работе руководствуется стратегическими приоритетами организации. Находит баланс интересов подразделения (кафедры, м/объединения, отдельной группы и т. д.) и всей организации в целом.

2. Способность учить. Умение структурировать собственный опыт работы с передачей его для молодого педагога С четким и последовательным изложением нужной информации и, конечно, замечаний по данным работы молодого коллеги.

3. Ответственность. Наставник должен быть заинтересован в достижениях своего подопечного, неся личное ответственность за решение проблем, возникающих под время обучения.

4. Мотивация. Умение мотивировать других.

5. Влиятельность. Умение строить доверительные отношения между руководством учебного заведения, педагогами и подопечным. Коммуницировать. Иметь личные качества и навыки воздействия на других.

6. Качества лидера. Совокупность умений и способностей для взаимодействия с группой людей, способных обеспечить успешное исполнение задач и функций.

Чтобы определить эффективность системы наставничества и работу конкретных наставников, можно применять разнообразные опрос, для определения степени удовлетворенности системой наставничества и, в частности, работой отдельного наставника. Также надо понимать и то, что иногда достаточно сложно объективно оценивать эффективность работы наставника. А ведь на этот процесс влияют также на качество и мотивация самого молодого учителя.

Отдельный вопрос возникает и о необходимости мотивации наставников, а как известно самая мощная мотивация, это возможность реализовать себя как профессионала. И когда наставник владеет нужными навыками, когда у него есть достаточно высокий уровень мотивации к работе, тогда такие возможности помогают ему выложиться на полную.

В общем, наставничество является сложным и многогранным процессом, в котором наставник может принимать на себя следующие роли: тренер, доверенное лицо, друг, проводник, слушатель, партнер, вдохновитель, учитель. Следует отметить, что в этом двустороннем процессе растет и развивается не только подопечный, но и наставник. Наставничество является ярким примером педагогики противопоставляемому привычному сотрудничеству постсоветских стран в образовательной системе, авторитарного подхода к процесса профессионального развития и развития. Эффективные наставники помогают педагогам расширить свой репертуар методов и дополнить его новыми навыками, стратегиями и знаниями, которые можно использовать в разных ситуациях. В зависимости от информации, которая нужна учителю, наставник может выполнять четыре основные роли — фасилитатора, лидера, консультанта и тренера. Как наставник, он поймет, какую роль должна выполнять в той или иной ситуации — через которые «очки» ему нужно посмотреть на нужды учителя, с которым он работает.

ФАСИЛИТАТОР: Слово фасилитатор происходит от английского слова «facilitate», что значит «облегчать». Фасилитатор проводит встречи с целью установления диалога, совместного принятия решений, планирование или решение задач Фасилитатор определяет правила проведения дискуссии и следит за тем, чтобы дискуссия не выходила за рамки определенной темы или процесса. Обычно фасилитатор не обязательно владеет глубокими знаниями по теме, что обсуждается.

ЛИДЕР: Быть лидером значит вести за собой. Роль лидера состоит в расширении кругозора педагога, приобретении и использовании им новых навыков и умений. Лидер может выступать в разных ролях: эксперт, коллега, товарищ, и использовать разные способы предоставления информации: лекция, совместное обучение, работа в группах и т. д. Эффективные лидеры четко знают, каких результатов они хотят достичь тем или иным способом и постоянно оценивают, удалось им это.

КОНСУЛЬТАНТ: Консультант может владеть специфической информацией с определенного вопроса или быть экспертом в области содержания или образовательного процесса. Как специалист, консультант передает свои знания другому лице. Как эксперт в сфере содержания, консультант поощряет других применять определенные методы, внедрять определенные программы или покупать определенные учебные материалы. Как эксперт в сфере образовательного процесса, консультант дает методические рекомендации. Чтобы быть эффективным консультантом, нужно завоевать доверие педагога и помнить о совместно определенных целях и ожидание.

ТРЕНЕР: Тренировать — значит готовить педагога к его достижению целей и одновременно помогать ему в развитии собственных навыков планирование, рефлексии, решение задач и принятие решений. Тренер занимает терпеливую позицию и применяет такие технологии, как открытые вопросы, парафразы, выяснение или зондирование. Умелый тренер акцентирует внимание на процессе мышления, восприятия и принятия решения, для того чтобы выработать у педагога самостоятельный подход к обучению. Хорошо налажены взаимоотношения между наставником и руководством в учреждениях культуры является залогом успешной наставнической программы. Важно сначала отметить разницу между ролью наставника и ролью руководства школы. Важным отличием является то, что руководство учреждения культуры выполняет функцию оценки. Роль наставника — способствовать профессиональному развитию педагога. Эта роль предусматривает также другие роли — объективного наблюдателя и конструктивного ассистента. Руководство в учреждениях культуры должно осознавать значение роли наставника и то время, которое необходимо для наставничества. Руководство в учреждениях культуры должно поддерживать и поощрять занятия с наставником, обеспечивая для этого все необходимые условия: время, место для встреч и т. д. Ключевым моментом в отношениях наставника с педагогом является построение доверительных отношений, создающих основу для самоанализа и ответственности за процесс обучения. Поэтому нужно четко сформулировать разницу между ролью администратора и ролью наставника и обсудить ее с руководством техникума.

 

Список использованных источников

1. Колесниченко К.В. Профессионально важные качества личности наставника молодых специалистов (на примере педагогической деятельности): автореф. дис. канд. пед. наук. Санкт-Петербург, 2013. 24 с.

2. Круглова И.В. Наставничество как условие профессионального становления молодого учителя: автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук. Москва. 2007. 27 с.

3. Масалимова А.Р. Корпоративная подготовка наставников А.Р. Масалимова. Казань: Изд-во «Печать-Сервис XXI век». 2013. 183 с.

4. Нугуманова, Л.Н. Наставничество как современная модель повышения квалификации педагогов в дополнительном профессиональном образовании/ Л.Н. Нугуманова, Г.А. Шайхутдинова, Т.В. Яковенко // Проблемы современного педагогического образования. 2019. № 64–3. С. 182–185.