Персонализированные программы наставничества педагогов в среднем и старшем звене общеобразовательного учреждения

Автор: Ильина Наталья Васильевна

Организация: МБОУ «СОШ №28 с УИОП имени А.А. Угарова»

Населенный пункт: Белгородская область, г.Старый Оскол

Введение. Актуальность проблемы

Современная система общего образования функционирует в условиях непрерывного обновления содержания, методологии и технологий обучения. Данный процесс предъявляет повышенные требования к уровню профессионального мастерства педагогических кадров, их способности к адаптации, саморазвитию и инновационной деятельности. Особенно остро эти вызовы стоят перед педагогами среднего и старшего звена, которые призваны не только обеспечить усвоение учащимися сложного предметного материала в соответствии с федеральными государственными образовательными стандартами (ФГОС), но и сформировать у них метапредметные компетенции, навыки проектной и исследовательской деятельности, подготовить к осознанному выбору профессии.

В данной ситуации традиционная система методической работы, носящая зачастую фронтальный и формальный характер, демонстрирует свою недостаточную эффективность. Каждый педагог обладает уникальным набором компетенций, индивидуальным темпом профессионального роста, специфическими дефицитами и запросами. Молодой специалист испытывает трудности в адаптации и освоении практических навыков организации урока, опытный учитель может столкнуться с профессиональным выгоранием или необходимостью освоить новые цифровые инструменты, а педагог-новатор нуждается в поддержке для трансляции своего опыта.

Разрешить это противоречие призвана система персонализированного наставничества, которая представляет собой целенаправленный, индивидуализированный и рефлексивный процесс профессионального сопровождения педагога, ориентированный на раскрытие его потенциала и преодоление конкретных профессиональных затруднений. Персонализация в данном контексте подразумевает отказ от унифицированных программ в пользу гибких траекторий развития, сконструированных на основе глубокой диагностики потребностей конкретного учителя и сформированных в результате договорённости между наставником и наставляемым (менти).

Глава 1. Теоретико-методологические основы персонализированного наставничества

1. Сущность и ключевые принципы персонализированного наставничества

Персонализированное наставничество в педагогическом коллективе – это форма адресного методического сопровождения, выстроенная как равноправное, конфиденциальное и долгосрочное партнёрство между наставником и педагогом, направленное на достижение конкретных, измеримых и значимых для последнего профессиональных целей.

Ключевыми принципами, на которых базируется данный процесс, являются:

• Индивидуализация. Программа строится исключительно вокруг уникальных запросов, потенциала и дефицитов конкретного педагога, а не подгоняется под общие для коллектива задачи.
• Добровольность и паритетность. Отношения «наставник – менти» основаны на взаимном добровольном согласии и восприятии друг друга как коллег-партнёров, а не как «учителя» и «ученика».
• Конфиденциальность. Все содержание рабочих бесед, диагностических данных и результатов рефлексии является строго конфиденциальным и не подлежит разглашению без согласия менти.
• Целеориентированность. Процесс наставничества имеет чётко обозначенные, измеримые и достижимые цели, сформулированные по технологии SMART (конкретные, измеримые, достижимые, релевантные, ограниченные во времени).
• Рефлексивность. Неотъемлемым элементом процесса является совместный анализ деятельности, осмысление успехов и неудач, что позволяет корректировать программу и развивать навык самоанализа у менти.
• Практико-ориентированность. Все теоретические знания и советы наставника апробируются менти в его реальной педагогической практике с последующим обсуждением результатов.

1. Отличия от традиционных форм методической работы

Важно дифференцировать персонализированное наставничество от иных форм методической поддержки.

• В отличие от курсов повышения квалификации, оно непрерывно, встроено в повседневную практику и лишено отрыва от реального образовательного процесса.
• В отличие от работы в методическом объединении, оно носит не групповой, а сугубо индивидуальный характер.
• В отличие от административного контроля, его цель – не оценка и надзор, а поддержка и развитие. Наставник является «критическим другом», а не проверяющим.

Глава 2. Модель построения персонализированной программы наставничества

Разработка и реализация персонализированной программы – это циклический процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных этапов.

1. Диагностико-мотивационный этап

Начальной точкой является всесторонняя диагностика. Она включает в себя:

• Выявление запроса педагога. Проводится через структурированное интервью или анкетирование, где учитель самостоятельно формулирует зоны роста, профессиональные интересы и затруднения (например, «хочу научиться эффективно использовать групповые формы работы на уроках истории в 10-х классах», «испытываю трудности с мотивацией слабоуспевающих учащихся по физике»).
• Независимая диагностика. Может включать анализ результатов педагогической деятельности менти (образовательные результаты учащихся, динамика, портфолио), наблюдение уроков наставником или сторонним экспертом (по согласованию), изучение методических материалов, подготовленных педагогом.
• Совместный анализ результатов. Наставник и менти совместно анализируют данные диагностики, сопоставляют внешнюю оценку с самооценкой учителя. Это позволяет объективизировать запрос и выявить «слепые зоны».

Результатом этапа является формулировка конкретных целей профессионального развития на определённый период (например, на учебный год или полугодие).

1. Этап проектирования индивидуальной образовательной траектории

На основе сформулированных целей наставник и менти совместно разрабатывают программу действий – индивидуальный план профессионального развития (ИППР). Этот документ является ядром персонализированного наставничества. Его структура:

• Конкретная цель. Чётко сформулированный результат.
• Критерии успеха. Показатели, по которым будет определяться достижение цели (например, повышение среднего балла по предмету, увеличение числа учащихся, выбирающих проектную деятельность по теме, положительные отзывы коллег по наблюдению урока).
• Перечень конкретных действий. Что именно будет делать менти при поддержке наставника? (например, изучение конкретной методической литературы, посещение с последующим анализом уроков коллег или наставника, разработка и апробация серии уроков с новой технологией, создание дидактических материалов).
• Формы работы. Определяются оптимальные форматы взаимодействия: индивидуальные консультации, совместное планирование уроков, анализ видеозаписей уроков менти, взаимопосещение уроков, «педагогические пробы».
• Ресурсы и сроки. Какие ресурсы необходимы (время, литература, цифровые средства) и какие установлены временные рамки для каждого действия.
• Форма отчётности и рефлексии. Как будет фиксироваться прогресс (дневник наблюдений, отчёт, анализ результатов учащихся, проведение открытого урока).

1. Реализационный этап

Это основной этап, в ходе которого осуществляется практическая работа по намеченному плану. Ключевая роль наставника здесь – не давать готовые ответы, а создавать условия для самостоятельного поиска решений менти через использование методов коучинга (мощные вопросы, техника SCAMPER, анализ кейсов). Наставник предоставляет обратную связь, поддерживает, помогает анализировать ошибки и фиксировать успехи. Важно создавать ситуации «безопасного риска», где педагог может экспериментировать с новыми методами без страха неудачи.

1. Рефлексивно-аналитический этап

Этап завершения цикла или его определённого витка. Наставник и менти совместно анализируют выполнение ИППР:

• Достигнуты ли заявленные цели?
• Что способствовало успеху? Что мешало?
• Что нового узнал и освоил педагог?
• Как изменилась его практика?
• Какие новые профессиональные вопросы и вызовы возникли?

Результатом этапа является не только оценка эффективности проделанной работы, но и определение вектора дальнейшего развития, формирование новых целей, что запускает следующий виток персонализированного наставничества.

Глава 3. Содержательное наполнение программ для разных категорий педагогов

Содержание программ кардинально различается в зависимости от потребностей конкретного педагога.

1. Программы для молодых специалистов

Фокус: адаптация и формирование базовых педагогических компетенций.

Цели: освоение норм корпоративной культуры, нормативно-правовой базы; развитие навыков планирования урока в соответствии с ФГОС; овладение методикой объяснения нового материала и организации контроля; формирование навыков поддержания дисциплины и конструктивного взаимодействия с родителями.

Методы: моделирование сложных ситуаций, совместное планирование каждого урока, наблюдение за уроками наставника с детальным разбором, анализ конспектов молодого учителя, тренинг педагогических техник.

1. Программы для опытных педагогов, столкнувшихся с профессиональными затруднениями (или «выгоранием»)

Фокус: преодоление стагнации и реанимация профессиональной мотивации.

Цели: переосмысление педагогического опыта; выход из профессиональной изоляции; освоение новых, актуальных технологий (смешанное обучение, перевёрнутый класс, геймификация); поиск новых смыслов в профессии.

Методы: организация профессионального диалога с коллегами из других учреждений (в том числе онлайн), сопровождение в разработке и реализации небольшого педагогического исследования или проекта, помощь в систематизации и описании собственного опыта для его трансляции, методы психолого-педагогической поддержки.

1. Программы для педагогов-новаторов, ориентированных на карьерный рост

Фокус: развитие лидерского потенциала и масштабирование успешных практик.

Цели: развитие навыков трансляции и тиражирования собственного опыта (мастер-классы, статьи, вебинары); формирование навыков наставничества для других; руководство проектной или исследовательской группой коллег; подготовка к конкурсам профессионального мастерства.

Методы: сопровождение в процессе оформления методических продуктов, предоставление площадок для презентации опыта, супервизия, развитие навыков публичных выступлений и модерации профессиональных дискуссий.

Глава 4. Организационные условия внедрения системы в общеобразовательном учреждении

Успешность внедрения системы персонализированного наставничества зависит от создания комплекса условий.

1. Нормативно-правовое обеспечение

Разработка и утверждение локальных актов образовательного учреждения: «Положение о персонализированном наставничестве», в котором регламентируются цели, принципы, права и обязанности участников, критерии эффективности, порядок стимулирования наставников. Важно, чтобы деятельность наставника была официально признана и оплачивалась (через доплаты, премирование, учёт в ходе аттестации).

1. Подготовка кадрового ресурса (наставников)

Ключевой элемент успеха. Наставник – это не просто опытный учитель, а педагог, обладающий развитыми коммуникативными и рефлексивными навыками, владеющий основами коучинга, психологии взрослого человека, способный к эмпатии и конструктивной feedback-культуре. Необходимо организовать специальную подготовку (внутри учреждения или силами внешних партнёров) для формирования пула квалифицированных наставников.

1. Мотивация всех участников процесса

Для наставников: не только материальное стимулирование, но и признание их статуса, предоставление возможностей для собственного профессионального роста, учёт данной деятельности при аттестации на высшую категорию.

Для менти: осознание того, что программа направлена на его развитие, а не на контроль; возможность карьерного роста; моральное поощрение; создание атмосферы доверия и поддержки.

1. Организация рефлексивной среды

Создание в коллективе культуры, в которой открытый анализ своей деятельности, обмен мнениями и взаимное обучение являются нормой. Это возможно через организацию педагогических клубов, фестивалей методических идей, конференций по обмену опытом.

Заключение

Персонализированное наставничество представляет собой наиболее эффективный и адресный инструмент непрерывного профессионального развития педагогов в условиях современной школы. Оно позволяет перейти от формального повышения квалификации к подлинному, осознанному и мотивированному росту, отвечающему персональным запросам каждого учителя. Внедрение данной модели требует системного подхода, серьёзной организационной и методической работы, а также изменения управленческой парадигмы в сторону поддержки и развития человеческого потенциала. Однако именно инвестиции в персонализированное развитие педагогов являются залогом достижения высоких образовательных результатов учащихся и повышения конкурентоспособности общеобразовательного учреждения в целом.

Реализация описанных подходов способствует формированию в школе профессионального обучающегося сообщества, где каждый педагог чувствует возможность для роста и получает необходимую поддержку для раскрытия своего потенциала.

Библиографический список

1. Индивидуальная программа развития и система наставничества как инструменты наращивания профессиональных компетенций педагогов. Рекомендации для руководящих и педагогических работников общеобразовательных организаций / Н.В. Тарасова, И.П. Пастухова, С.Г. Чигрина; Научно-исследовательскии̮ центр социализации и персонализации образования детеи̮ ФИРО РАНХиГС. – [Электронное издание] – М.: Перспектива, 2020. –108 с. – [Электронный ресурс] – Ссылка доступа: https://itdperspectiva.page.link/recschool (дата обращения: 26.08.2025)
2. Организация наставничества в современной школе / С.В. Захарова, А.П. Завьялова; Министерство образования и молодежной политики Свердловской области, Государственное автономное образовательное учреждение дополнительного профессионального образования Свердловской области «Институт развития образования». – Екатеринбург: ГАОУ ДПО СО «ИРО», 2023. – 56 с. – [Электронный ресурс] – Ссылка доступа: https://uovp.ru/data/documents/Nastavnichestvo.pdf (дата обращения: 26.08.2025)
3. Наставничество в системе образования России. Практическое пособие для кураторов в образовательных организациях / Под ред. Н.Ю. Синягиной, Т.Ю. Райфшнайдер. - М.: Рыбаков Фонд, 2016. — 153 с. [Электронный ресурс] – Ссылка доступа: https://ddut-mosk.spb.ru/doc/d3266.pdf (дата обращения: 26.08.2025)
4. Инновационные практики наставничества педагогических работниов Пермского края: Методический сборник материалов очного этапа Чемпионата муниципальных команд наставничества педагогических работников Пермского края / Под ред. И. А. Дреминой, Г. С. Винокуровой. – М.: ИД «Методист», 2023. – 52 с. [Электронный ресурс] – Ссылка доступа: https://school3.dobryanka-edu.ru/upload/pages/21516/dat_1697115221170.pdf (дата обращения: 26.08.2025)
5. Наставничество в России: от истоков к современности : [монография] / Ладилова Н. А., Мишина И. А. — Москва : Академия Минпросвещения России, 2023. — 222 с. : ил. — Библиогр. в подстроч. примеч. — ISBN 978-5-8429-1402-9. — Текст (визуальный): непосредственный. [Электронный ресурс] – Ссылка доступа: https://library.altspu.ru/ecat/?key=RU%5CBSPU%5Cbooks%5C162492 (дата обращения: 26.08.2025)

Опубликовано: 28.08.2025